劳动关系签承揽合同 第1篇
合同法对于加工承揽单独列一章，其中对承揽关系的承揽人和定作人作出了明确的权利义务的约定。对比劳动关系，最为明显区别的是：
1.承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作。而劳动关系中，劳动者只提供劳动。
2.承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。而劳动关系中，劳动者受用人单位的直接管理，而非监督检验。
3.定作人可以随时解除承揽合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。而劳动关系中，用人单位解除劳动合同受到诸多限制。
二、司法实践中，是否有名义为承揽关系，但实际被法院认定为劳动关系的？
简单检索关键词“承揽关系”，案由为“劳动争议”的案件数量达7657篇，可见司法实践中，该类争议较为常见。以下简单列举各省高级人民法院的裁判观点：
（2019）鲁民申4163号：本院经审查认为，劳动关系基于用人单位与劳动者之间管理与被管理的隶属关系，双方受规章制度、考勤制度、工资制度、奖惩制度等因素的约束。加工承揽关系则是承揽人以自已的设备、技术加上劳动完成加工，交付劳动成果，收取报酬。
（2018）粤民申8047号：米贤发经米某介绍于2010年5月6日到讯达介木厂从事锯木操作工的工作并由讯达介木厂提供住宿，米贤发每月劳动报酬由米某和刘某1与老板张某对账后，再由老板娘张月珍通过米某支付。讯达介木厂向米贤发提供固定的劳动场所、对象、工具等基本劳动条件，并支付相应的劳动报酬，双方形成的关系符合劳动关系的本质属性。
（2019）苏民申4425号：希明自备劳动工具从事空调安装工作，其未能证明其工作受到建斌批发部的管理、指挥与监督，其工作时间、场所均不受建斌批发部约束，建斌批发部也未定期向其支付工资性报酬，徐希明也没有在经济上依赖于建斌批发部。徐希明与建斌批发部之间不具有建立劳动关系的基本特征。
结论：承揽关系和劳动关系有明显的区别，劳动关系变更为承揽关系法律风险极高，建议由专业人士进行全方位的管理、岗位职责设计，确保承揽关系是不会被认定为_假承揽，真劳动_。
劳动关系签承揽合同 第2篇
劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《_民法通则》 和 《_合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。
劳动关系签承揽合同 第3篇
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;
而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
