管理哲学总结 第1篇

➤英国著名哲学家xxx曾经说过：“倘若哲学家不能成为管理者，那么管理者必须成为哲学家。”

就一家企业而言，要想将企业管理得井井有条，已经不局限于做好生产、销售、人员方面的管理，更值得引起重视的是企业对社会的贡献、对人文的关怀、以及有什么样的企业文化等。这时候，哲学的方法论就为我们提供了指引。

➤彼得xxx的《第五项修炼》中提出在学习型组织中进行五项修炼，即自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。

由此可见，无论东方管理方式还是西方管理思想无不与哲学相联系。因此我们不仅要注意实践性管理的总结也要加强对哲学的世界观和方法论的学习。

管理哲学总结 第2篇

1、时间哲学的探讨比较

所谓时间哲学，是指高级主管在解决问题时，所偏好选择之时间基础。

这种向后看的哲学就是造成恶法亦是法的根源。常因此形成“崇恶法务不实”之奇怪现象。而持积极时间哲学观念的人，则遇事多取“实事求是”、“一切向前看”态度。

“打铁成热”的快速哲学，是今日高度竞争世界谋生的必须。此种积极的速度哲学，再配合上述未来性之变化哲学，构成颇具威力的现代管理哲学：既看未来，又欢迎变化，再加上快速行动，掌握时机，凡事没有不得最佳决策之理。

2、系统哲学的探索比较

所谓系统哲学是指高级主管解决问题时，所偏好采用之思考基础的广狭性与深浅性。凡是偏好思考广、深者，则属于具有大系统之哲学，反之则属于小系统之哲学。

持大系统哲学观的人，在决策过程中，首先会注意“目的”、“组成因素”及“相应关系”等三要件；而具有小系统哲学的人，则常陷于个别组成因素的斟酌之中，易犯见木不xxx、头痛医头、脚痛治脚的毛病。

许多人因受农业穷国文化之影响，以（狭义之）节俭为美德，所以重视部分实体之可用性观念，远普遍于重视全体经济效率这一观念。

小系统观念人多属“手续管理”崇拜者，以“不错”为最高行为法则，放弃大脑对系统作业之创新思考能力，而让小脑发挥保守过时手续规定之威风，与大系统观念人士奉行的“目标管理”哲学--以追求“实效”为最高行为准则--大相径庭。

如何针对客观事物，决定主观价值；如何在经济有效性与实体可用性间取舍；如何注意大节，兼顾小节，运用之妙，介乎一心。

3、权威哲学的探讨比较

所谓权威哲学是指高级主管解决问题时，偏好选择可以改变他人行为影响力之来源

人人皆信服某种权威，只是权威的来源，之认定有所不同而已。

现代社会的一个重要特质，就是多数活动均由人透过组织来完成，无论是经营企业，还是政府公共关系服务，几乎全是群体努力的结果。以往所谓闭关自守，自给自足的生活方式，已经在效率的要求下而遭淘汰。不仅如此，更由于各种变迁极为迅速，经济的快速成长，厂商日渐增多，导致竞争情势愈演愈烈，凡此种种，均促使各种组织规模日渐增大，以求适应生存。这种情形下，要想一个组织能够达到预定目标，就必须依赖良好的组织管理工作。

管理哲学总结 第3篇

法家思想以外，还有绵延两千余年，占据主流的儒家思想。其中最著名的思想家就是xxx。

他所代表的先秦儒学的主张亦是源于xxx “以人为本”的内核，以德治国、礼乐教化。

与法家思维方式不同，儒家认为民众是国家的主体，国家因民众而存在的，君主应该获得民众发自内心的支持。民众的感受就是上天的感受。

但需要指出的是时代有别，西周建立之初是小国寡民，而秦以后则是大一统国家。

而如今被人们所认知的儒家，是“罢黜百家，独尊儒术”后的儒家——汉武帝独尊的儒术。这时的儒家思想，早已不是先秦儒家本来的面貌，实际上是法家化的儒家，准确地说是“外儒内法”，即外表是儒家，骨子里是法家。

我们对比一下法家思想和儒家思想——法家主张依法治国，讲究办事效率、是非黑白，可以算是“实干派”；儒家主张以德治国，推崇王道，可以说是讲究中庸、人心向善和礼法的“理想派”。

两种截然不同的思想被汉代xxxxxx巧妙地嫁接在一起。这样的优点是，将儒家思想作为指导思想，儒家提出的宏伟目标愿景和高尚道德标准充分补足秦在思想文化建设上的先天不足，又在具体实现路径上借鉴法家思想具体、可操作。

历史学者xxx这样说道：“汉武帝独尊儒术，一方面，让皇权获得了仁义道德的外衣，比以前冠冕堂皇多了，对皇权进行了一定程度的约束。但是另一方面，却并不妨碍皇权的实际运作。

我们用盖房子来打比方，如果说xxx是浇筑起了房屋的骨架，奠定了专制制度的基础，那么汉武帝抓意识形态建设，用儒家思想对房屋进行了装修：房子一装修，就好看多了。但是，这个房子的本质结构并没有变。因此形成了中华帝国的第一阶段——秦汉帝国。

以后中国政治发展的主要逻辑，就是外儒内法：外表越来越儒家，本质却越来越法家。”此后两千余年，“外儒内法”的儒家思想因其刚柔相济被历朝历代采用，最终形成中国政治发展的主要逻辑，伴随朝代更迭。

然而，这一体系虽稳固，但也有其重大缺陷。

一方面，儒家不提倡创造精神，不主张怀疑论，也不认为人类的认知永无止境，因此没有批判和探索精神，整个思想体系是保守封闭而非动态发展的。

基于此框架构建的治理模式，跳不出前人所界定的标准，而汉朝当时独特的半封闭地理环境及周边民族文化上的普遍落后又使这一模式遇到的挑战很小，从而丧失了探索的动力，丧失了自我变革的压力，丧失了应有的活力。

另一方面，外儒内法的制度设计初衷为强化管理者的集权，从而提高系统资源的汲取能力。管理者在缺乏有效制约的情况下，无法对过度汲取进行有效干预，最终结果都是快速超过系统本身的承受能力而崩溃。

最早实行该儒家思想的汉武帝，在其执政的晚年，文景之治积累下的充盈国库被消耗一空，百姓生活由富裕迅速变为艰难。而在此之后，儒家思想统治下的两千余年中，中国的历史系统更是不断地进行“崩溃—重启”的循环。

管理哲学总结 第4篇

道家思想对政治的影响并不深远，在整个历史进程中徘徊在法家思想与儒家思想之间偶尔“闪现”一下，随后便在“罢黜百家 独尊儒术”之后迅速消失了。

然而，这段历史却常常被人怀念，被认为充满了人性的光辉。这一时期始于汉xxx起义，重用xxx、xxx、xxx等推崇道家思想的政治家，至后世xxx、xxx父子联手创造的“文景之治”。

《汉书·刑法志》曾这样描述历史上著名的“文景之治”，“吏安其官，民乐其业，畜积岁增，户口寝息”。更有学者称之为一个令人怀念的时代，政治清明、经济发达，百姓安康，粮食充足。城邑乡村，人气炊烟万里连绵，举国一片和乐景象。

西汉初年，面对秦统治下社会矛盾尖锐的问题，汉xxx在国家治理上并没有选择儒家之法，而是一面接受前朝的法度，采用依法治国的策略，一面采用道家思想依道生法的主张，强调宽刑简政、休养生息。

这一系列措施，有效消解了法家思想过于刚愎的负面作用，迅速实现了社会复苏。

随后的xxx继承和发展了汉初确立的“休养生息，无为而治”的基本国策，同时奉行“与时迁移，应物变化”的发展理念，提出一系列的激励措施，充分发挥官吏与百姓的能动性，并减少干预，让百姓有兴趣主动去发展提高生产收入，从而极大激发了社会活力。

传统认知中，道家思想常常被误读，仅从“无为而治”的字面意思出发，肤浅地解读不作为、放任自流，进而武断地评价道家思想为不切实际。

事实上恰恰相反，道家思想究其根本是复杂、系统，在动态发展中有其实用价值。

历史学者xxx曾讲解道教中的“黄老之学”，认为其要义在于要在守道、依法、讲称、知变、求无为，用之以治理天下。在他看来，无为而治就是不在对抗中彼此消磨，追求和谐运转，无论君臣、官民，都是一样。

自然万物相互依存，一切都在变化中，也即是，道教主张的治理办法最重要的是保持均衡，不能过度。

历史上司马迁也曾对道家治国策略和手段做过总结。他将道家思想归纳为“清静无为”和“自化自正”，将德治、礼治、法治、仁治等一系列基础治理措施相结合，对管理者的权力进行适当约束，宽刑简政、放开搞活，在动态调整中，最终形成健康自然的社会秩序。

这和现代管理理论不谋而合，而与儒家的教化、法家的被化形成了鲜明的对照。

道家思想因而对管理者提出了要求——要仁爱、有德。

仁爱就是柔御天下、上善若水、爱民如子；有德就是以身作则，自我约束，最大限度地约束权力。

在历代帝xxx，xxx无论是从道德修养还是政治主张亦是宽厚而难得，所以在其治理下，国家呈现出欣欣向荣、民富而国富的风貌。

然而，人性对于权力的控制总期望完全掌握自己手中，而“罢黜百家、独尊儒术”后的儒家思想，恰恰给历代帝王提供了这样的机会。

道家思想因此遭到重创，历史进步脚步就此停滞，而这一时代具有的开拓性的仁政措施在后世难觅踪影。

总体而言，我们早期的管理思想与封建统治和学派思辨分不开。我们的古人也曾从制度、规则等规范化的体系进行过摸索，又从人性化的角度进行过考量。

这些传统文化的印记，一直深藏在我们文化的潜意识中，不曾离开。在讨论中国管理思想中，学者用的最多的表达为“术、道、势”，其中有着深刻的道家思想在里面。

就中西企业管理思想对比，西方强于“术”，中国强于“道”，但我们更应该看到系统的管理思想并非只有“道”或是只有“术”，真正需要实现的“道”和“术”有机结合，并用动态的时间去看待问题。

这或许与我们在探讨西方管理学的权变思想有异曲同工之妙。中西方的管理思想在这里融合。

如果从管理学的角度看，中国传统思想还是给我们提供了很多经验。

从xxx用法家一统天下开始，到后来延续两千余年的外儒内法，核心是xxx、法治和德治的结合。

其中，法治讲究依法办事、奖惩分明，德治注重秩序、礼节和人情，而xxx是中国人对管理者的普遍诉求，希望管理者仁爱而有德。

外儒内法以“君”为核心而展开，向上集权而向下汲取，因此因为缺乏制衡的力量而导致周期性崩溃—王朝更迭。

假如注入了一定的道家思想，中国管理的哲学便有了动态均衡和天地和谐的智慧。

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管理哲学总结 第5篇

干部管理：

没犯过错的干部就该免职

36.权力不是要别人服从你，而是要你告诉他如何干。

37.主管要想清楚了再去做，谋定而后动。要做到心中有数，当你没数的时候可以与上级主管沟通。考核不要看亮点，找亮点的过程其实就是对程序的破坏。

38.不要太多形式主义的东西，要减轻员工的负担，让员工有更多的时间聚焦工作，要减少会议、减轻考核。

39.领导者的责任就是要让自己的部下成为英雄，而自己成为领袖。

40.领袖不重视个人成就感，只注重组织目标的成就感。

41.不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。

42.一个领导人重要的素质是方向、节奏，他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。清晰方向是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出的，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰，并不是非白即黑、非此即彼。

43.决策的过程是灰色的，所以决策层必须有开放的大脑、妥协的精神，这样才能集思广益。但越朝下，越要强调执行。高层决策忌快忌急，慢一些会少出错。基层却要讲速度、讲效率。

44.选拔干部过程中还是要看思想品德中有没有艰苦奋斗的精神，我要的是敢于在上甘岭爬冰卧雪，我才能提拔你为将军。将军当然要能打仗，但只能在爬冰卧雪中去培养。不愿意爬冰卧雪的我们就不认同，就不给你这个机会。

45.我们有务虚和务实两套领导班子，只有少数高层才是务虚的班子，基层都是务实的，不能务虚。

务虚的人干四件事，一是目标，二是措施，三是评议和挑选干部，四是监督控制；

务实的人首先要贯彻执行目标，调动利用资源，考核评定干部，将人力资源变成物质财富。

务虚是开放的务虚，大家都可畅所欲言，然后进行归纳，所以务虚贯彻的是委员会民主决策制度，务实是贯彻部门首长办公会议的权威管理制度。

46.尽心与尽力是两回事。一个人尽心去工作与尽力去工作，有天壤之别。要培养一批用心的干部，用心的干部即使技术上差一点也会赶上来，因为他会积极开动脑筋想方设法去工作。

47.我认为，批评别人就应是请客吃饭，就应是绘画绣花，要xxx让。必须不好把内部的民主生活会变成了有火药味的会议，高级干部尖锐一些，是他们素质高，越到基层应越温和。事情不能指望一次说完，一年不行，两年也能够，三年进步也不迟。我期望各级干部在组织自我批判的民主生活会议上，千万要把握尺度。我认为人是怕痛的，太痛了也不太好，像绘画绣花一样，细细致致地帮人家分析他的缺点，提出改善措施来，和风细雨式最好。

48.没犯错就能够当干部吗？有些人没犯过一次错误，正因他一件事情都没做。而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效益提升很大，我认为这种干部就要用。对既没犯过错误，又没有改善的干部能够就地免职。

49.高级干部与低级干部的素质要求很不一样，高级管理者要求素质很高，方向清晰、意志坚强；低级干部要求绩效很高，管理干部的综合素质适当要求高一点。

评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这软标准，还要客观地看绩效和结果。在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键行为中是否表现出你有高素质。

50.一个企业能长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力。