医院年度考核个人总结 第1篇
关键词：医院 绩效考核 问题 现状 未来发展
本文受到“财政部全国会计领军（后备）人才（行政事业类）培养项目（项目号2013XZ2013004）的资助。
目前，我国医院绩效大部分采用的是以科室收支结余为基础的考核体系，在医院管理不断精细化、现代化的今天，这套体系已不再适应医院的发展，在国家卫计委近期出台的“九不准”中，也明确规定了医护人员的个人收入不准与药品收入、医学检查收入挂钩，不准开单提成等内容，所以医院需要设计出一套既符合上级要求，把“九不准”中的各项要求相应落实到绩效考核标准中，科学、合理地分配医护人员的薪酬待遇，又能够提高医护人员的工作积极性，降低医疗成本，推动医院现代化管理进程的绩效考核体系，是医院高层管理人员面临的首要管理难题。
一、医院绩效考核的发展历史
在改革开放初期，我国对传统的工资制度进行了结构性调整，推行了工资与效益挂钩的管理制度。此时，国家不再对医院内部的工资分配方式作统一的规定，医院的奖金发放可以与收入挂钩，但是挂钩比例由主管部门决定。到1992年我国确立了以市场经济为主的经济体制后，医院的工资体系也开始发生了变化，医院有了更多的奖金分配自，可以在规定范围内自主决定工资的增长水平。
随着国家的经济发展，国民生活水平的提高，保健意识的增强，尤其是医保制度的改革，提高居民看病报销比例以后，居民卫生服务需求得到了释放，各地医院（尤其是大型三甲医院）都出现了一号难求的现象，医院的工作量增长较快，例如我院从2009年到2013年，五年内年门诊量及年均床日增幅均超过40%，新的门诊大楼及住院大楼启用不久就超出了当初设计的最大接待能力。为更好地激励医护人员工作积极性，各医院的绩效考核从上世纪90年代末开始改为以科室收支结余为分配基础。这种方案实行初期效果非常明显，医院工作量迅猛增长，收入增幅保持较长时间保持在20%以上。随着医院现代化管理改革的推进，原有的考核方案已凸显出诸多弊端。
二、现行绩效考核方案存在的问题
（一）没有体现出医院在收入和支出的内涵差异
在以科室收支结余为主的绩效考核方案中，科室绩效工资总量=（科室收入-科室支出）*k%，考核的内容中，科室收入不能体现出不同的医疗服务项目，所包含的不同的技术水平、劳动强度、风险程度等差别；科室支出也不能反映哪些支出是合理的，哪些支出是浪费。而且科室的各项收支中仅有k%计入了考核，所以各科在人员和物质管理上表现得较为松散，不断提出增加人员、购买设备的申请，医用耗材、办公用品等消耗品的领用和使用管理不到位，存在大量浪费现象，造成了医院成本增加，利润率下降。
（二）没有体现出工作量的大小，职工整体收入差距不大
中国的企业改革从十一届三中全会开始历经30多年，职工的思想认识、企业内部管理机制等均已日臻成熟，多劳多得、优劳优得的分配体制已深入人心。相对企业而言，医院改革步伐迈得缓慢得多。为保证公立医院的公益性，从医疗服务价格的确定、药品的采购、大型设备购置等方面医院均没有太多的自，为减少医院职工收入差距过大、贫富分配不均的情况，部分省份主管部门还规定了院长的奖金系数、奖金增长比例等指标，保证职工总体收入差距不会过大，收入水平表现出一种比较“和谐”的状态。在这种绩效考核模式下，医院职工的收入与工作量不会完全匹配，大量的劳动并没有获得相应的收入，对劳动强度较大的工作人员的积极性造成了一定影响。
下面图一和图二是某医院2013年收支和各科工作量与奖金发配的波动情况表：
图一：
图二：
图一是某院2013年各月份全院收入、毛利与绩效分配的波动对比图，图二是2013年某院各科室工作量人均绩效分配的波动对比表。从以上两个图表我们可以看出，绩效工资不论是每月的分配总量还是各科室人均总量都呈现相对平稳的状态，与收入、毛利或是门诊、住院工作量的增减变化关系不大。此外，现在工资结构中，固定发放的主要体现职称职务情况、物价水平等因素的基础性绩效工资占工资总额比重的70%左右，而体现工作量和实现贡献率等根据考核结果发放的奖励性绩效工资仅占总额的30%左右。在这种分配模式下，职工的工作积极性很难有太大的改变。
（三）医院HIS系统考核数据不精细
医院信息特点是信息量大、增长快速、需求复杂，在医疗、护理、财务、后勤物质、医保等多部门数据都要实现共享及交换，这需要医院在信息化建设方面有大量的投入，包括人员投入和资金投入。在美国，大部分医院信息化支出占到了医院总收入的3-4%，而我国超过48%的医院信息化投入占医院总收入不到。信息化建设投入的不足，导致医院在信息化建设缓慢，管理精细化程度低，在医护人员的工作量、医疗成本等方面无法实现准确计量，在核算医护人员的绩效时只能笼统的进行计算。
医院年度考核个人总结 第2篇
自20xx年本人进入医院工作以来，在医院各级领导和老师的正确领导下认真工作和学习。通过这5年来的工作和学习，我在思想上、工作上和学习上等各个方面都达到了一定的提高，也有不少的教训和体会，从各个方面锻炼了自己，但有时又感十分无赖。具体从以下几个方面谈起：
一、以党的理论武装自己，在思想上不断提高自己，紧密围绕医院积极的正确领导，坚持科学发展、构建和谐医患关系，时时争做优秀党员。
我在院党总支的领导下，继续深入学习党的基本理论、方针和政策，以一名_员严格要求自己，积极参与党的小组组织各种理论的学习和讨论。同时做为一名党的小组长，我认真的组织组员参加组织活动并做好记录。进一步端正服务理念，进一步增强服务意识，进一步改善服务态度，营造互相信任、互相尊重、互相理解、互相帮助的温馨和谐的医患关系开展自身思想品德建设，以“八不准”严格要求自己，时时自查，在医院领导的正确领导下，在科室主任的英明决策下，努力在工作中做到科学发展，时时争取做一名优秀的_员。
二、遵守医院的规章制度，认真钻研，完成了医院和自己既定的目标
我在科室主任、老师的指导下，积极参与了科病人的诊治工作。我在各种手术操作中，严格遵循医疗常规，认真仔细，从不违规操作。通过自己的.努力学习和科主任及老师们悉心教导，我更加熟练掌握了泌尿外科常见病、多发病以及一些罕见病的诊断和治疗，手术中应急处理和围手术期的处理方案，在工作中，我严格遵守医院的规章制度，从不旷工，反而常常加班工作，从未休过公休假。我不计较个人得失，拒收病员钱物，多次收到就诊病员的表扬。
三、继续加强学习，从多种途径丰富和培养自己
我一开始工作，就深知自己的不足，为此，我一方面再次温习大学书本，一方面从其他途径去了解和学习医学知识：我积极参加院内和院外组织的多种学术活动，不断吸取医学的新知识和新进展；在工作学习期间，我积极参与科室的业务学习并讨论发言，提出自己的见解；参加了科室组织的“三基”考试并顺利过关。同时在医院泌尿外科学习泌尿系统腔镜手术，熟练掌握皮肾镜、输尿管镜、前列腺电切镜等手术操作，并在回院后顺利开展，今年再次到外科学习普通泌尿外科手术。通过不断学习，我健全了自己理论水平，完善了自己的知识结构，丰富了自己的临床经验，增强了自己的法律意识，开拓的视野。
四、努力工作讲奉献，争取以新的成绩来向医院汇报
作为一名医务人员，我学习和借鉴上级医院的同仁们的工作热情和认真态度，从自身上抓起，努力提高自己的业务水平，以“三基”“三严”为准绳，加强法律法规的学习，严格各种收费项目，合格用药和开具医学检查，避免不合理的医疗浪费，完善医患沟通制度，及时准确的签署各种医疗文件之，认真书写病历并做到病历甲级率90%以上，认真填报各种医学报告卡，努力降低病人的占床日和药品比例上下功夫，努力为每个病员服好务，争做一名优秀的医务人员。同时努力实现以下四个突破：
一是坚持社会效益优先，以病人为中心，在公益性体现程度方面取得新突破；
二是健全完善医患沟通制度，在促进医患沟通整体效果方面取得新突破；
三是提供优质医疗服务，在患者对医疗机构医疗服务满意度方面取得新突破；
四是健全完善医疗告知制度，在增进医患信任方面取得新突破。
我通过工作和学习，进一步增强大局意识，坚持做好“为民健康，从我做起”，构建了和谐医患关系，我努力做到了对每一位病人赋于医务人员应有的爱心，以精湛的医疗服务技术让病人放心，耐心的为每一位患者和家属解决自己权限范围内可以解决的困难，努力为病人和家属营造了一个温馨的就医环境，让医院和病员放心，不断的在工作和学习中提高了自己医疗服务水平，争取以新的成绩来向医院汇报。当然，我在工作和学习中还有一些不足之处，须在今后的工作中向各位领导、老师和同事们学习，注重细节，加以改正和提高，争取在以后的工作和学习中取得更优异的成绩，成为医院领导心目中的好职工。
医院年度考核个人总结 第3篇
我们物业已经为医院服务多年，得到了院方的广泛肯定。正是有了甲方的支持与信任，xx物业进入快速稳健的发展轨道，品牌声誉日渐隆盛，企业文化自成体系，“专业专注、精益求精”深深植根于企业运作的`每一个细节之中，融入每一位员工的血液之中，正是因为这种追求卓越、永不止步的精神，物业严于律己，加强学习，随时引入业界最先进的管理服务模式，力争每年每月的工作都有变化与改进。就近期而言，我们的工作改进也是显而易见的，现对今年完成工作进行以下总结：
一、在保洁方面，我们的外环部分做得比以前更加干净
医院外环部分因地面状况、车辆停泊、天气变化、树叶枯枝等多方面的原因，日常保洁的工作量、难度和频度都要大于内环保洁。以往我们在外环的保洁，在业界也是一直保持先进水平的，但是xx物业领导鉴于自身品牌发展的需要，提出了更高的.外环保洁要求，为此我们抽调了更大的保洁力量，奉行“更勤、更细、更好”的保洁方针，严格做到一日多次保洁，不放过每一个细微的角落，始终保持外环地面与墙面的干净整洁。
二、在安管方面，秩序维护员的工作做得更好
医院是xx顶尖医院，每天都要接待来自全国各地的病患及家属成千上万人，秩序维护工作较之任何一家医院都要繁重。但是，我们xx物业的秩序维护员，在经过公司专业系统的安管培训后，凭借“专业、耐心、认真、敬业”的工作精神，将偌大的医院安管工作维护得井井有条，使每一位病患能够井然有序的获得医疗咨询服务，有力的彰显了xx医院作为xx顶尖医院品牌应有的服务水准，多此得到院方有关部门的肯定与表扬。
三、司梯员形象进行了全面提升
以前我们司梯员的工作服多年未变，有些过时，不能凸显员工更加朝气蓬勃的工作风貌，所以我们最近全面更新了工作服，新工作服采用了xx的样式，看似简单的服饰变化，其实反映了我们窗口服务意识的全面提升，xx的服务可以说是所有服务行业里面最专业的，代表着窗口服务的最高水平，我们采用xx服，就是表明我们在窗口服务方面要向xx的服务水准看齐，力争一流。在服务手势方面，我们也进行基本动作的规范，比如电梯上行，统一做上行的规范手势，电梯下行，必须做下行的规范手势。动作务求规范，决不能因个人心情变化而马马虎虎，信手乱比，有气无力。学得越多，就会知道尚要学习的知识还有更多；同理，做的越多，就会发现还需要做的地方其实更多。
医院年度考核个人总结 第4篇
一、以党的理论武装自己，在思想上不断提高自己。
今年我在院党总支及科支部的领导下，我认真学习了《科学发展观》、《学习当代军人何祥美》及《向~同志学习》等系列理论和精神，端正了服务理念，增强了服务意识，改善了服务态度，营造互相信任、互相尊重、互相理解、互相帮助的温馨和谐的医患关系，以“八不准”严格要求自己，以“八荣八耻”来指引自己，在医院领导的正确领导下,在科室主任的英明决策下，不断的努力工作，时时争取做一名优秀的医务人员。
二、遵守医院及科室的规章制度，努力工作完成目标。
在工作期间严格按照医院及科室的规章制度开展工作，要勇于吃苦、甘于奉献，正确对待分工，认真履行职责，从无怨言，不计得失。并虚心向前辈和周围的同事学习，依照年初医院和科室制定目标努力、踏实的工作，并向这个目标发起冲击。
三、加强学习，不断丰富和完善自己。
四、发现不足，吸取教训，及时改正。
在今年的工作学习中，虽然我很努力，也完成了一定的目标，但是还是有很多不足之处：
1、作息时间掌握不准，时有迟到早退现象。
2、工作中时常带有个人情绪，话语不够温馨，时候懒惰心理
，显示不出“以病人为中心”的宗旨。
3、普通话和表达能力不足，容易让病人误解。
4、与临床科室的协调度和交流还不够，时常带有主观思想去合作。
5、摄片质量及速度有待提高，许多不够标准，有责任心因素，有技术因素。
6、设备保养与维护没有周期性，对设备的维护和维修不够及时。
、影像诊断不够严密，业务水平有待提高，时感自信心不足。
五、对科室的展望。
1、强化执行集体读片制度，疑难片会诊讨论制度。
2、强化执行评片制度，提高拍片质量。
3、完善电子报告系统。
医院年度考核个人总结 第5篇
关键词：公立医院；绩效管理；PDCA循环
20世纪90年代，国家鼓励医院搞创收以维持医院的经济运营。这种把医院推向市场化的做法，使公立医院转向以追求经济利益为导向的管理模式。在这种背景下，公立医院绩效考核大多以收支结余为基础，财务指标为重点，辅以少量的医疗质量考核指标。2009年，以公益性为目标的新一轮医改拉开序幕。2015年12月国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局联合《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发[2015]94号），文件的核心是通过建立公立医院绩效评价机制引导公立医院回归公益性、服务性，既调动医护人员的积极性，又提高服务质量，实现可持续发展，为老百姓提供高校安全便捷价廉的医疗服务。福州某医院自2015年12月以来，围绕国家公立医院绩效评价机制实施了一系列的绩效管理改革。本文通过对改革的进程与实效进行分析，总结新一_立医院改革背景下如何推进公立医院绩效管理。
一、改革前该院的绩效管理制度及存在的问题
这所医院是一所集医、教、研于一体的三甲专科医院，实际开放床位556张，2015年门急诊量万人次，出院病人万人次。现有在职职工人数629人，拥有14个临床科室，20个医技科室，8个医辅科室，15个行政管理科室，1个制剂室，1个实验室。该院改革前的绩效考核制度主要存在两个问题：一是绩效考核偏重财务指标。临床医技科室绩效考核，是以非药的医疗工作量为基础，扣除部分的可控成本，辅以药占比、次均费用、住院天数等财务考核指标；行政管理科室的考核，仅在年末填写机关事业单位年度人事考核表，在部门内述职。这种以财务指标为主的考核体系大大刺激了科主任和科室员工的积极性，全院上下共同努力创造非药收入，使医院的非药收入保持了良好的增长势头，医院的财务状况不断改善。但却产生了一些负面的影响，主要表现在：一是一些科室为了追求经济利益，过度医疗，不仅增加了患者的负担，医保费用也大幅增长。二是绩效管理未进行深入的绩效辅导与反馈。每个月根据考核结果发完奖金，绩效管理工作就结束了，职工感觉绩效管理就是为了发奖金，忽视了绩效管理的目的是实现医院的战略目标。
二、结合公立医院绩效考核指标改革现有绩效管理制度
针对原有绩效管理体系存在的问题，2015年12月，该院开始实施一系列绩效改革。由绩效管理委员会牵头，绩效考核科负责具体工作，重新建立以工作量为基础，兼顾社会效益、服务质量、管理效率、可持续发展的绩效考核制度，逐级落实公立医院绩效考核指标，做到多劳多得，优绩优酬，降本增效，向技术难度大、高风险、高责任的岗位倾斜，合理拉开收入差距。另外，根据PDCA管理循环法则（P计划PLAN，D实施DO，C检查CHECK，A处理ACTION）构建“绩效计划（P）―绩效辅导（D）―绩效考核（C）―绩效反馈（A）”的动态绩效管理体系（见下页图），保证了绩效管理改革地有效实施。
（一）制定以工作量为基础，兼顾公立医院绩效指标的绩效计划（P）
首先，核定医疗工作量和岗位工作量。我们通过召集专家，对每个医疗行为及岗位进行价值评估，医疗工作量的评估主要参照RBRVS的方法（以资源为基础的相对价值），考虑风险性、技术性、耗时长短；岗位价值评估标准根据岗位的责任、知识技能、工作性质、工作环境、资格要求等因素确定岗位的价值系数。
其次，根据医院实际情况，将国家对公立医院考核要求转化为医院内部管理导向，层层落实指标[1]。第一步，选择考核指标。在《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》中提供的公立医院绩效考核指标包含4个一级指标，17个二级指标，52个三级指标，从实现社会效益、提高服务质量、提高综合管理水平及实现可持续发展的目标出发，该院选择了48个指标作为医院的绩效考核指标。这48个指标也是不同职能科室季度和年度考核指标。同时，根据重大影响、相对可控以及有较大改善潜力的原则选择部分关键指标作为临床医技科室的考核指标[2]。临床科室的月度考核指标有：9个社会效益指标（患者满意度、药占比、卫生材料比、检查检验比、每门诊人次医药费用、住院次均费用、医保目录外药占比、住院重症病人比例、基本药物占比），1个服务质量指标（院内感染发生率），4个管理效率指标（平均住院天数、病床使用率、百元医疗收入成本、百元医疗收入消耗的卫生材料）。医技科室的月度考核指标有：3个管理效率指标（百元医疗收入成本、百元医疗收入消耗的卫生材料、固定资产平均服务量）。另外，将可持续发展指标（科研教学、学科发展）作为临床医技科室年度考核指标。第二步，设定指标权重。根据主管部门设定的指标权重，以及2015年该院指标完成情况，对院内指标重新设置权重。对于未达标或者经分析较难完成的指标适当增加权重。第三步，下达职能科室考核指标。根据各职能部门的职责范围，将指标进行分解后下达给职能科室。每个指标，指定1名分管院长承担领导责任。有的指标由1个职能科室负责，比如“全成本核算”指标，由财务科负责；有的指标是多科室合作，比如“床护比”，由人事科和护理部共同负责；有的指标是拆分后由各科室分别负责，如“管理费用率”，拆成“管理费用―人员经费率”由人事科负责，“管理费用―其他费用―房屋维修费率”由总务科负责，“管理费用―其他费用―设备维修费率”由设备科负责等。第四步，下达学科考核指标。由职能科室与学科带头人共同商讨，下达学科的考核计划。第五步，在职能部门的协助下，学科带头人将考核指标下达给临床医技科室。第六步，临床医技科室将考核指标最终落实到各岗位，让每个员工都知道自己承担的责任及努力工作的方向。
（二）开展多种形式的绩效辅导（D）
绩效辅导，贯穿整个绩效管理循环，通过各种辅导方式，实施有效监控，促进科室和个人顺利完成绩效目标[3]。绩效辅导的方式主要有召开会议、个别指导、专题培训等。如，召开全院中层会议，由院长宣讲此次绩效改革的意义和目标；针对不同考核对象召开专题培训，对整个绩效计划进行细致讲解，辅导大家如何实现工作量考核与指标考核；应个别科室要求根据科室特点展开个别指导。由于绩效改革前，各职能科室没有绩效指标考核，绩效人人平等，因此绩效辅导过程中要注重改变职能科室观念，充分调动职能科室参与绩效考核的积极性，有效化解医院绩效指标的压力。
（三）进行月度、季度、年度的绩效考核（C）
各职能部门根据各自负责的指标特征，分别按月度、季度、年度对学科带头人、临床医技科室开展指标考核，绩效考核科则开展工作量考核，考核结果汇总至绩效考核科形成全面的考核数据。
（四）建立多种形式的绩效反馈机制（A）
考核完成后，要及时进行绩效反馈，总结本轮绩效循环的工作、铺垫下一个循环[3]。反馈的形式主要有面谈、奖惩、改进、调整。面谈，从帮助被考核人的立场出发，与被考核人就考核结果进行沟通，分析差距，听取他们的困难及建议；奖惩，包括薪酬和晋升，薪酬体现在月度和年度的奖励性绩效上，具体做法（见下表）；晋升，将绩效考核的结果作为个人晋升和获得职业发展机会的考核条件；调整，根据指标运行情况，适当调整绩效目标与指标，使之与医院整体战略目标匹配。
三、医院绩效管理取得阶段性成效
通过绩效管理体系的改革，医院的绩效管理在以下方面取得了成效：其一，实现绩效管理由财务指标为核心的传统模式向以工作量为基础、兼顾社会效益、服务质量、管理效率、可持续发展的科学管理方式转变。各部门不再只重视经济效益指标，更注重提高服务质量、控制医药费用、节约成本、关注可持续发展。比如，该院药学部，原先的绩效考核就是工作量奖励加节约成本奖励。药品销量越大，药学部的绩效越高。绩效改革后，将基本药物占比、抗菌药物使用强度作为药学部的考核指标。这样，即使在药品销售减少的情况下，由于药学部加大临床药学工作，控制好以上两个指标值，也拿到了很好的奖励性绩效。药学部积极指导医生合理用药，临床医生又有药占比、基本药物占比、医保目录内药占比等考核指标，双管齐下，共同促进医生合理用药，达到控制医药费用的效果，运行5个月全院药占比已下降3个百分点，且仍在保持下降的趋势。其二，调动了职能科室的工作积极性。原先职能科室只要按规定出勤，大家的奖励性绩效就相同，而现在职能科室的奖励性绩效与指标考核挂钩，职能科室积极主动去落实医院的战略目标。比如，以前工会的主要工作就是逢年过节给会员发福利，将员工满意度指标后下达给工会后，工会积极做好基础员工的沟通工作，了解职工的需求，传达医院的战略目标，构建和谐的员工关系。其三，通过反复的绩效辅导与反馈，及时让每个职工都明确自己的努力方向，及时调控科室及员工不偏离医院的绩效目标，增强了绩效管理的效果。
四、结语
全面的、精确的绩效管理为实现医院战略目标起到有力的推进作用，但也为绩效管理增加了不少工作量，今后医院将进一步完善医院资源计划系统（Hospital Resource Planning，HRP），通过提高信息化水平，提升绩效管理的工作效率和工作效果；四个维度的绩效指标之间是一种微妙而复杂的平衡关系，在下达指标之前，绩效考核科应充分做好前期的摸底与测算工作，科学设定院内绩效指标的权重，并在运行过程中结合实际情况及时做出调整；该院是福建省第一批DRGs（疾病诊断相关分类）试点医院，今后可试行把DRGs评价结果应用到工作量评价及绩效指标评价中，提高绩效管理的科学性。目前改革才实施5个月，医院多数绩效指标已开始朝预期方向转变，医院仍将密切关注各项指标值的变化，根据实际情况及时进行必要调控。
参考文献：
[1] 应亚珍.三医联动多方共赢――三明市公立医院改革调研报告[R].卫生经济研究，2014，（10）.
[2] 刘昕.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2015.
[3] 石文娟.公立医院绩效管理体系的研究――以T医院为例[D].济南：山东财经大学硕士学位论文，2015.
医院年度考核个人总结 第6篇
回想20xx年医疗工作中，我在医院各级领导和老师的正确领导下认真工作和学习。通过这一年来的工作和学习，我在思想上、工作上和学习上等各个方面都到达了必须的提高，也有不少的教训和体会，从各个方面锻炼了自己，但有时又感十分无赖。具体从以下几个方面谈起：
一、以党的理论武装自己，在思想上不断提高自己，紧密围绕医院用心的正确领导，坚持科学发展、构建和谐医患关联
我在院领导的带领下，继续深入学习党的基本理论、方针和政策，进一步端正服务理念，进一步增强服务意识，进一步改善服务态度，营造互坚信任、互相尊重、互相明白、互相帮忙的温馨和谐的医患关联开展自身思想品德建设，在医院领导的正确领导下，在科室主任的英明决策下，用心的为人民服务。
二、遵守医院的规章制度，认真钻研，完成了医院和自己既定的目标
我在科室主任、老师的指导下，用心参与了普外科病人的诊治工作。我在各种医疗操作中，严格遵循医疗常规，认真仔细，从不违规操作。通过自己的发奋学习和科主任及老师们悉心教导，我更加熟练掌握了普通外科常见病、多发病以及一些罕见病的诊断和治疗，在工作中，我严格遵守医院的规章制度，从不旷工，反而是多次加班工作，目前在同科医生中，欠休假是最多。每个月的门诊病人及门诊收入，我不计较个人得失。
三、继续加强学习，从多种途径丰富和培养自己
我一开始工作，就深知自己的不足，为此，我一方面再次温习大学书本，一方面从其他途径去了解和学习医学知识：我用心参加院内和院外组织的多种学术活动，不断吸取医学的新知识和新进展；在工作学习期间，我用心参与科室的业务学习并讨论发言，提出自己的见解；参加了科室组织的“三基”考试并顺利过关。同时今年参加了腹腔镜培训班活动并取得了腹腔镜中级技术合格证。通过不断学习，我健全了自己理论水平，完善了自己的知识结构，丰富了自己的临床经验，增强了自己的法律意识。
四、振奋精神，进入状态，用心投入医疗质量万里行活动，迎接复评
作为一名医务人员，我学习和借鉴上级医院的.同仁们的工作热情和认真态度，从自身上抓起，发奋提高自己的业务水平，以“三基”“三严”为准绳，加强法律法规的学习，继续巩固去年的“四心服务”，严格各种收费项目，做到“不乱收”，“不多收”，“不少收”，合格用药和开具医学检查，避免不合理的医疗浪费，完善医患沟通制度，发奋为每个病员服好务，争做一名优秀的医务人员。
同时发奋实现以下四个突破：
一是坚持社会效益优先，以病人为中心，在公益性体现程度方面取得新突破；
二是健全完善医患沟通制度，在促进医患沟通整体效果方面取得新突破；
三是带给优质医疗服务，在患者对医疗机构医疗服务满意度方面取得新突破；
四是健全完善医疗告知制度，在增进医患信任方面取得新突破。我通过今年的工作和学习，进一步增强大局意识，坚持做好“为民健康，从我做起”，构建了和谐医患关联，我发奋做到了对每一位病人赋于医务人员应有的爱心，以精湛的医疗服务技术让病人放心，耐心的为每一位患者和家属解决自己权限范围内能够解决的困难，发奋为病人和家属营造了一个温馨的就医环境，让医院和病员放心，不断的在工作和学习中提高了自己医疗服务水平。
五、敢于承认错误，理解批评，发奋以新的成绩向医院汇报
在今年，因自己的骄傲自满的情绪，让自己在工作中出现误差，为此，在领导们的教育和帮忙下，敢于承认自己的错误，理解领导和老师的批评，并且下决心改正错误，在以后的工作中更要严格要求自己，使自己以教训当作经验，以领导给的机会当作契机，发奋工作，讲奉献，争取以新的成绩来向医院汇报。
六、参与科室的管理，发奋做好相关工作
今年，在医院领导的赏识和科室同事的信任下，我当选为了科室的秘书，虽然目前没有任何的经济报酬，在我被安排反思总结的时刻，我仍然不忘记科室的管理工作，及时为科室主任分担工作，及时完成科室主任布置的相关任务。正因，科室秘书这是一个新的工作，对我来说，就是新的挑战，为此，我参加了科室秘书培训班的学习并认真做好笔记，同时顺利参加了科室秘书培训的考试。在实际工作中，我也边学习边总结，同时成立了外科年轻医师学术兴趣小组，并按期组织了活动，深受了小组成员的好评。
“金无足赤，人无完人”。当然，我在工作和学习中还有一些不足之处，须在今后的工作中向各位领导、老师和同事们学习，注重细节，加以改正和提高，告别对于自己的骄傲自满一面，在工作和学习中要坚决改正，争取在以后的工作和学习中取得更优异的成绩，成为医院领导心目中的好职工。
医院年度考核个人总结 第7篇
在医院这一年来的护理工作到达年底也算是完成了，根据领导和护士长的各项指示，我这一年圆满的做好了护理的每一项工作，把护士的职责完成了。下面将我个人工作进行总结：
一、基本工作情况
这一年我各方面的工作全都极力完成了。第一，值班工作，在轮到我值班的时候，我认真坚守在自己的位置上，做好护理服务工作，为病患吊水、消毒、量体温等工作做好准备。一整晚都在医院了巡逻，随时关注个病房的情况，发现有不对的地方，立马进行救治。第二，日常工作，每天的日常工作就是各个科室帮忙，准备护理工具、准备各种药品，为病人挂号分病房，处理各项数据，登记病人信息。第三，临时紧急工作，这一年，有x次紧急事件，我全部都参与了，每次医院来紧急病人，我都会立马赶到医院帮忙，处理收尾工作，为大家提供护理的服务，把护士要做的`工作全部都处理好。
二、参加护理培训
这一年还有一个收获就是参加了医院的培训，我虽然已经进入医院有两年了，但是还是觉得自己能力不够强，所以积极报名参加培训，积极参加考试，锻炼自己的护理能力，积极去学习新的护理知识，让自己的专业知识更加的丰富。培训中，还积极的进行护理比赛，获得了比赛的第二名，这也让我更加肯定自己的能力，也决定在这护理岗位上长久做下去了。
三、工作感受
一年来的护理工作，也确实辛苦，每天都是熬夜工作的状态，从早上一直工作到凌晨，不断的为病患提供各项护理服务，努力去救治每一个病人。不过工作虽然很辛苦，但是我觉得很值得，每每看到自己护理的病人成功痊愈，我都会由衷的高兴，会觉得很有成就感，这也让我的工作变的不那么难了。
四、明年计划
明年计划加深学习，在护理上做出更大的成绩来。同时我会不断的参加培训，提高能力，积极的做好护理工作，提供好服务，为医院赢得更多好的声誉，奋力去跟大家齐力把医院给发展好。新一年，必不辜负医院的信任和病人对我的肯定，努力把护理事业发展起来。新年，带着满腹的期望迎接，期望未来得到更大的成绩，让自己在护理事业上有自己的成就。
医院年度考核个人总结 第8篇
作为xxxxxxx医院的一分子,我热爱医院，热爱自己的工作岗位，坚持以全心全意为病人服务为宗旨，以严谨的工作态度，娴熟的操作技术，兢兢业业，勤勤恳恳的工作。每次进行护理操作前，我都严格要求自己,认真执行各项操作规程，三查八对制度，以充分的爱心、耐心和责任心、对待每一位患者，让患者在积极面对疾病的同时，能感受到我们护理人员对他们的关心，以及为促进他们康复做出的努力。
在工作态度上，我同样严格要求自己，遵守医院的'制度、不迟到，不早退，积极向上，要求进步，团结同事，互相帮助，共同协作。对于工作经验丰富的老师，虚心向他们请教临床护理经验，对待年轻的同事，能做到有问必答，帮助她们熟悉护理工作，传授自己的经验教训，共同进步。业余时间我也继续保持端正的学习态度、自费进修、参加成人继续教育课程，了解新的护理技术及护理经验。
在加强自己专业素质的同时，我还很注重护士的职业形象，在平时工作中注意文明礼貌服务，坚持使用文明用语，使用尊称，总是面带微笑地对待每一位病人。工作时仪表端庄，着装整洁，不浓妆艳抹，不带首饰，符合临床着装的要求，体现白衣天使的精神。在工作期间还认真学习了《医疗事故处理条例》及其法律法规，积极参加医院组织的医疗事故处理条例学习活动，丰富了自己的法律知识，也增强了自己的安全保护意识，避免了为科室为医院带来不良的影响。
我会在今后的护理工作中，继续努力，继续提高自己的专业知识和自身的业务能力，熟练掌握各项操作技能，成为一名优秀的护士，用有限的生命投入到无限的护理工作中，为医院为科室增光添彩!
医院年度考核个人总结 第9篇
时光如梭，转眼一年的工作即将结束。回首翘望这一年，有优点可待继承发扬，也有不足需学习改进。
业务方面，加强自身学习，提高思想认识和业务素质，与各部门相互协调，很好的融入了医院整体工作氛围。工作之余总在向领导、向同事、向书本学习，逐步提高了自己的业务素质和理论水平。
技能操作方面，勤于动手，较好地完成了各项基本操作。分别扎实掌握了经喉气管插管，胸外心脏按压，心肺脑复苏，清创缝合术等基本技能。在急诊工作中能快速反映，及时完成领导交待的工作和紧急任务。同时积极参加单位组织的各项活动，在“医院感染岗位技能竞赛”中，取得了医疗专业第一名的成绩。
当然，我还有很多不足之处，比如理论与实践尚不能很好地联系，还不能很好地从多学科角度综合考虑问题等。在今后的工作中，我将继承和发扬自己的`优势，学习改进不足。适应医院发展要求，努力把自己的工作做得更好。
医院年度考核个人总结 第10篇
一年来，在区委、政府的正确领导下，在区卫生主管部门的具体指导下，我院领导班子精诚团结，全院职工扎实工作，医疗质量有了明显提高，群众满意度节节攀升。
一、开展教育实践活动
根据区委区政府、区卫生局群众路线教育实践活动的相关部署和要求，医院成立了以院长为组长的活动领导小组。制定了《xx实践活动实施方案》和具体时间任务推进表，及时召开动员会、学习班，安排部署有关工作，扎实推动活动展开。医院领导班子认真开展学习教育，并围绕班子作风建设和“四风”方面的问题，结合了医疗卫生工作发展，深入自查，广泛征求意见，深刻反思，边查边改。
二、加强人才引进，提高医疗技术水平
为使医院健康可持续发展，医院今年先后招聘了xx名研究生和xx余名本科生，为医院输入了新鲜血液，较好地缓解了医、药、护、技等专业技术人员紧缺状况，医院整体服务理念、技术水平及服务能力都得到明显改观和提升。
三、狠抓医疗护理质量管理，确保医疗安全
认真组织和督促医务科、护理部、门诊部等职能科室定期开展医疗质量检查活动，对病历、处方的书写，抗生素的使用以及消毒隔离执行情况进行认真检查，综合分析，并严格按照医院管理制度进行奖罚。同时，充分发挥行政、后勤职能部门的协调、指导、督查等作用，为临床一线工作开展提供强有力后勤保障。由于措施得力，医疗护理质量稳步上升，一年来无重大医疗差错事故发生。
四、落实建设
严格贯彻执行上级部门《关于对贯彻落实xx通知》等文件要求，加强医德医风和职业道德教育，全面动员，全员参与，教育广大医务人员牢固树立全心全意为人民服务的`思想，强化职业责任、职业道德，增强服务意识。
五、努力做好计划生育工作的管理服务工作
组织广大干部职工认真学习计划生育有关文件和法律法规，通过学习进一步提高了广大干部职工责任心和法律意识。
六、推行院务公开，下大力解决了群众关注的热点问题
医院年度考核个人总结 第11篇
一、以党的理论武装自己，在思想上不断提高自己。
今年我在院党总支及科支部的领导下，改善了服务态度，营造互相信任、互相尊重、互相理解、互相帮助的温馨和谐的医患关系，以“八不准”严格要求自己，在医院领导的正确领导下，在科室主任的英明决策下，不断的努力工作，时时争取做一名优秀的医务人员。
二、遵守医院及科室的'规章制度，努力工作完成目标。
在工作期间严格按照医院及科室的规章制度开展工作，要勇于吃苦、甘于奉献，正确对待分工，认真履行职责，从无怨言，不计得失。并虚心向前辈和周围的同事学习，依照年初医院和科室制定目标努力、踏实的工作，并向这个目标发起冲击。
三、加强学习，不断丰富和完善自己。
总的来说，也是对自己的一个认可。既是对自身社会实践活动的回顾过程，又是人们思想认识提高的过程。通过总结，人们可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩，克服缺点，吸取经验教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。
医院年度考核个人总结 第12篇
转眼间又将跨过一个年度。从x月底接手骨科医院财务会计以来，迄今为止任职已有一年时间，回首过去一年，内心感慨万千。在此期间我所负责的的财务工作得到了各位领导、各位同事和各科室的大力支持和热情帮忙，借此机会我表示衷心的感谢。
会计工作职责是对全院财务资金活动进行核算管理和监督。会计工作是一项“婆婆妈妈”的工作，事情繁杂，又不像其它临床科室能够用数字和成果来说话。但我自任职以来，热爱本职工作，立足自身岗位，踏踏实实做人、勤勤恳恳干事，恪尽职守，忠实履行自已的工作职责。现将一年来的工作状况汇报如下：
一、爱岗敬业，扎实搞好医院财务核算及管理工作，不怕困难，热情服务，在本职岗位上发挥应有的作用
随着医院业务量不断攀升，会计核算和工作量也随之不断加大，接手以来我加班加点认真对14月份的账务进行了认真处理并及时做完。迅速熟悉自已的工作任务，学习医院管理方案，并按要求对一季度浮动工资进行核算按时发放。我每月21号开始对结帐出院病人逐个分项目分科室录入汇总完成后打印出来交由各科护士长、药房、医疗股长每人一份进行核对，确认无误后方记入住院收入。每月5号之前要把上个月的账务处理完毕，打印出记账凭证、财务报表后装订成册然后归档保管。5号之前向主管局上报上月财务收支月报表，向院领导提交上月业务收入报表及收入汇总比较表。同时对新增的固定资产进行录入，持续固定资产管理软件中的固定资产和财务账上一致，年终要及时向县国资局上报固定资产年报。每季度要统计各科室收入和个人收入，根据医院管理方案真实准确、实事求是地进行各科室人员浮动工资的.核算，构成草案后交由院领导审批后按时兑现全院人员浮动工资。
在做好以上工作的同时，加强对票据的管理，对收款室、护理部、出纳等领购发票严格实行缴销管理。对学生交来的学费按票及时录入电脑备查，学生领证时逐个核清学生学费。对每一个查询学费的学生我都热情接待，始终以敬业、热情、耐心的态度投入到本职工作中。时刻把自已的岗位作为医院一个服务的窗口。财务部的工作象年轮，一个月工作的结束，意味着下一个月工作的重新开始。虽然繁杂、琐碎，也没有太多新奇，但是作为医院正常运转的命脉，我深深地感到自己岗位的价值，所以在实际工作中，本着客观、严谨、细致的原则，我养成了严谨细致务实的工作作风。在办理每一笔会计事务时做到实事求是、细心审核、加强监督，对要求我签字审核的支出进行认真审核，确保会计信息的真实、合法、准确、完整，切实发挥了财务核算和监督的作用。
二、工作中存在的不足之处
1、在业务知识和管理经验上与自已的本职工作要求还存有必须的差距。
2、开展工作的思路还不够宽广，缺乏创新精神。
3、日常工作中有些做的不够细致、深化，管理只停留在表面，没有起到真正的作用，针对这种状况以后如何将工作做细做深，加强财务监督管理职能，应是我今后工作中的重点。
医院年度考核个人总结 第13篇
在医院做后勤的工作，为医护工作做好后勤保障，我这一年也是积极的把后勤的事务做好，确保医院正常的运行，后勤方面也是没有出什么问题，影响到医院的一个工作，对于这一年的后勤工作，我也是要去好好的总结下。
一、工作方面
我这一年后勤的保障，积极的按照领导的吩咐去做好，无论是医疗设备，器材的采购，或者医院各方面的维护，维修，以及管理工作，我都按照年初领导制定的计划，认真完成，没有拖过后腿，即使遇到一些紧急的情况，我也是能不慌不忙的去把后勤做好，没有忙中出错，或者由于事情太多，而遗漏了，医院也是在我们后勤保障部门的工作努力下，能很好的正常运营，今年我们医院也是新修建了一栋住院大楼，在后勤各位同事的积极努力监督下，也是在年底前圆满的建好，并开始着手装修的事宜了，预计快的话，明年年中左右就是可以使用的了。采购方面，我们后勤也是寻找优质的供应商，确保采购的物资是没有任何问题的。也是能很好的完成医院的采购需求，做好供应。
二、学习方面
除了平时的工作，我也是积极的学习，虽然我不是医生，但既然我在医院工作，很多医学方面的知识，我也是继续的深造，同时对于医院组织的一些培训课程，我也是积极的去参加，努力的学习，跟上时代的脚步，特别是关于后勤管理方面，我平时也是经常的找一些相关的书籍来看，了解更多，明白如何的去做好后勤工作，效率会更加的好，能把后勤管理的更好，如果停止学习的话，我的后勤工作虽然也是能做好，到时遇到新的问题，遇到新的一些物资，或者医院的要求，我就没办法及时的去做好工作了，只有一直学，不断更新自己的知识储备，了解更多后勤管理方面的事情，那么在处理问题，解决问题的时候，我也是能更好的去发挥我的能力，去把后勤工作做好了。
新的一年也是快要来临，我也是要继续的努力提升自己后勤管理方面的能力，把后勤的一个工作给继续做好，为医院服务，保障医院后勤不出什么问题，让医生和其他的同事能在医院好好的把工作给做好。而我自己也是能在工作中积累更多的经验，当以后有机会的时候，我也是能有更好的机会，并有充分的准备。
医院年度考核个人总结 第14篇
关键词：医院 绩效考核 体系构建
一、H医院临床科室绩效考核主体对象与周期
（一）组建推进团队
H医院目前的绩效考核主要由院长办公室负责组织协调工作，而院长办公室的工作职责是整理院长每日审批报告、传达院长和上级机关文件、对外联络和充当院长秘书的角色完成院长下达的临时任务，由于专业的限制和公务的繁忙，绩效考核的协调组织任务由院长办公室负责显然使得院办人员显得力不从心。而人力资源部、财务部在完成本职工作的同时还要完成安排具体的考核会议与数据上报汇总和一些临时安排的绩效考核任务分工也并不是很明确经常会出现工作上的推诿。H医院缺少进行专门负责的考核部门。绩效考核的推进团队首先应得到H医院领导层的支持才能将绩效考核工作的改革，推进小组工作进行的顺利与否与领导层的支持有着重大的联系，H医院是一个典型的专家型组织机构，医院的高级别领导层均由临床科室中的技术骨干选，职能科室不同于工业企业中的职能科室在管理方面的号召力与影响力，职能科室被明确定位于服务科室的层面，由职能科室进行绩效考核改革的推进显然无法彻底实现，因此首先应由医院院长出面主持临床科室绩效考核的大局，并将绩效考核的设计、协调工作纳入改革办公室；具体实施工作由经济管理办公室来完成，经济管理办公室同时负责协调绩效考核相关的职能部门。推进小组需要对绩效考核过程及时跟踪、取得反馈意见；制定针对考核结果的激励制度。同时财务部门、人力资源部门仍然需要继续配合推进小组的数据收集、人事工作安排、薪酬制定等相关的内容，根据绩效考核内容的扩展也需要更多的职能部门如医务部门、科研与学科_、教务部、研究生工作部等相关职能科室的参与，通过组建临床科室绩效考核推进小组，调动全院上下的力量共同完成和完善临床科室绩效考核工作的顺利开展与实施。同时推进小组根据考核开展的情况与遇到的困难及时向领导层反应，共同解决在改革过程中遇到的阻碍与问题。因此领导层也应加大对绩效考核推进小组的重视，并由主管临床科室绩效考核工作的分管院长、甚至主管院长通过科主任会议、职工代表大会的平台向全院宣传，为绩效考核的实施奠定群众基础与认同感。
（二）绩效考核对象
由于临床科室中需要手术的科室，尤其是一些外科科室手术风险较大，在进行临床科室绩效考核的时候根据前文分析的临床科室绩效考核的原则对风险较高的科室在考核时应给予一定程度的倾斜，因此又具体将H医院的临床科室根据是否有手术划分为手术科室与非手术科室。
（三）绩效考核周期
目前H医院临床科室的绩效考核采用年度各科室为临床科室打分的考核体系，由各个职能科室上报各职能科室考核的重点并汇总排名，考核流于形式，真正考核的难度也较大，而对于临床科室绩效考核应能够为临床科室的绩效工资分配提供依据，因此应以月作为绩效考核的周期，并于每年进行一次总的绩效考核的排名，使各个科室看到自己的差距并结合使用适当的激励政策。因此将H医院的绩效考核限定为定期考核，考核周期为一个月，并于每年末进行一次年度考核。H医院的部门主要由临床科室、医技科室、机关科室、后勤科室几部分组成，从绩效考核的类型上又可以分为对部门的考核和对人员的考核，H医院规模较大，成本核算起步较晚，成本核算主要是还是以科室核算为主，因此绩效考核也相应的应以科室考核为主，对于对个人的考核并不是现阶段的重点。此外文章希望通过对临床科室的考核，进而影响个人的工作作风与积极性，文章没有选择对个人进行考核主要是由于鉴于H医院目前的计算机系统、人员意识和管理层投入都没有达到对个人考核的可行性，H医院目前4000余人，各个临床科室、各个岗位分工缺乏重复性，专业技术含量和不可复制性较高，难以在短时期内为每个岗位量身定做准确的绩效考核标准。而且目前国内对医院内部的考核也主要是针对临床科室的考核，还没有针对临床医师个人的考核，最后针对个人的考核也要求较为精准的计算机系统的数据统计，需要投入大量的人力物力。而对于机关、后勤科室的考核主要还是限于对个人的评定，因此文章将临床科室作为绩效考核的主要研究对象。此外在每个会计年度，医院可以通过对各临床科室的绩效考核结果对各个临床科室的工作完成情况进行排名，医院每年年末都会召开全院的年终表彰大会，以往的表彰大会都是根据各职能科室、主管院长和考核表的结果对各临床科室打分流于形式、打分的结果缺乏科学依据，年终的临床科室部门表彰由院办举办并召集院长会议制定年终部门表彰奖励办法，具体的考核仍可以由经济管理办公室组织，和月度考核一样召集各职能科室，汇总整理最后年度的考核表，并进行排名，将考核结果交由院办。院办根据最后的考核结果年度表彰，并通过会议的形式对先进的临床科室进行荣誉与物质上的奖励，促进激励制度的公平、公正、公开。并能够通过年度考核使全体临床科室明确改进的目标，促进各临床科室横向间的比较，找到自身不足并进行改进、避免各临床科室的盲目扩张并最终提高H医院的整体绩效水平。
参考文献：
医院年度考核个人总结 第15篇
文章首先从预算考评在公立医院整个全面预算、医院日常管理、医院绩效管理中的地位和作用阐述了其存在的必要性；其次，从预算工作实践出发，对目前公立医院在全面预算执行中普遍存在的管理流程缺失、“各环节用力不均”、考评重结果、执行，轻考核奖惩、预算考评机制和成本控制混淆不清、考评指标选择片面等问题进行了汇总；最后针对现存问题结合自已的思考，从预算考评成功实施需要具备的条件、要严格贯彻遵循的原则以及具体工作中的经验总结几方面对成功构建公立医院全面预算管理考评体系提出了相关建议。
关键词：公立医院；全面预算管理；考核评价
一、公立医院预算考评的必要性
简言之，公立医院的全面预算管理就是建立一个预算的编制、执行、考评周而复始反复循环的系统。其中的预算考评是对医院全面预算管理实施过程和实施效果的考核和评价，在全面预算管理中处于承上启下的关键环节，对全面预算管理的实现具有以下重要作用。
（一）预算考评是全面预算成功实施的基本保障
全面预算管理在编制、执行、考核这个主干线的基础上还包括控制、调整、核算、分析、报告、反馈、奖惩等一系列具体环节。在整个全面预算管理过程中，为发挥预算的作用，体现预算管理的权威性，必须对预算执行的全^程和结果进行跟踪、分析和考核，只有建立一个完善、科学的预算考核评价体系，才能保证实现全面预算管理过程和结果的有效性。试想只有预算没有考核，预算只能是形同虚设，预算管理各环节的推进就会缺少主观能动性，全面预算管理很容易成为累赘和摆设。
（二）预算考评是建立预算激励机制与约束机制的有力支持
预算考评的目的是沟通、激励和控制，不是单纯的对责任部门和个人的业绩进行评价，而是为了规范各方面的行为，共同来实现单位整体的预算目标和战略目标。
在全面预算管理中，严格的预算考核制度：一方面，可以督促各责任部门在所有预算相关工作环节中都能“谨言慎行，严肃对待”（此处的“言”指制定预算，“行”指执行预算），也就是说既能认真制定目标，还能努力完成目标；另一方面，可以科学评价各部门及职工的工作业绩，对医院整体预算执行情况进行全面分析。为预算激励与约束机制的建立提供了有力的支持。
（三）预算考评是医院绩效管理的重要组成部分
医院对各部门及职工个人的绩效管理需要有据可依。一方面，通过对医院总体预算执行情况进行定量和定性分析，并将其与各部门及职工的切身经济利益挂起钩来，奖惩分明，真正形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动各方面的工作积极性和创造性，从而最终促成绩效管理。另一方面，管理者也可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效管理体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励的作用。
二、公立医院全面预算管理考评体系现存问题
（一）预算管理流程缺失，未建立科学的预算考评机制
新《医院财务制度》从2012年1月1日起在全国范围内执行以来，大部分医院基本上都按该制度第十条的规定在推进建设包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度。但目前的实际情况是还有很多医院仍未建立起一个严密的管理流程，缺乏对预算运行过程进行监控、对预算结果进行分析和考评的机制。所谓的“全面预算”没有对医院日常经营与内部管理的约束，严重制约医院战略目标的实现，同时也影响了预算工作的权威性与严肃性，使很多单位的全面预算工作在实际执行中是“雷声大，雨点小”，全面预算根本发挥不出其应有的作用。
（二）全面预算各环节“用力不均”重预算编制、执行，轻考核奖惩
公立医院全面预算管理工作经过几年的推进，上规模的医院对相关制度的制定、流程的设计基本全面，但在具体工作执行过程中普遍还是存在“用力不均”的情况：对预算编制的方法、审批权限、指标设计、执行分工等相关工作投入较多，成果显著，但对各环节过程和结果的考核不够严格，指标设定随意。尤其是与奖惩挂钩不到位，造成预算工作“虎头蛇尾”。每年制定预算时轰轰烈烈；执行调整预算时大家也“心情舒畅”；提到考核时，大家就“普遍头痛”。特别是年底考核为了不增加节前的不愉快，大家就敷衍了事。这样就使考核工作流于形式，全面预算实施相应就会动力不足。
（三）考核评价重结果轻过程
公立医院的考核评价工作普遍存在从时间纬度上大家注重年底考核，对月度、季度考核关注不够；从指标性质上对结果指标比较认可，缺乏对过程指标的设定和使用。
预算考核作为全面预算管理的一项职能，在预算管理的整个过程、各个环节中都应该发挥其作用，其应该是从预算编制、预算执行到预算期结束的全过程考核。重结果考核会造成短期行为、投机行为增多，工作不注重过程中质的提升，一味寻求量的改变，从而使预算工作偏离医院战略目标要求。
未构建有效的预算考评机制，成本控制仍为唯一考评标准。预算管理和成本管理都是公立医院科学精细化管理的重要方法，都是优化资源配置和使用效率的重要手段。但成本管理是通过成本控制从而降低资源消耗的过程。由于公立医院的公益性决定了其提供的医疗服务是一种价格受到严格管制的产品，经营中既然决定不了价格，成本控制就势必成为其增效和实现战略规化的重点工作，相应的控制结果也就成为了重点的考核内容。这个思路就导致很多单位认为预算考评只要以成本控制结果为标准就行了，这是对预算管理及相应考核的理解不够。
预算管理是对医院所有收支的管理，关注的是在科学核定收益的前提下高效、合理地配置资源，减少资源闲置，强调的是全面的收支平衡，与成本管理密不可分，但侧重点不同，不能混为一淡。
（四）考评指标单一，片面的现象普遍存在
医院预算考评指标的片面性体现在以下两个方面。
1. 考核评价以单一的财务指标为标准
如成本、毛收入，净收入等。财务数据的滞后性导致了其信息提供的失真，不能完全满足医院动态管理的要求，特别是随着医疗改革的深入和医疗业务的多样化拓展，单纯的财务指标根本不能全面准确地反应各责任部门和个人的业绩，相反还会导致相关人员采取一些与医院战略发展不一致的短期行为。为了顺应医院、医疗业务的发展，必须科学引入高效现实的非财务指标。两类指标的综合运用是全面客观考核评价预算工作业绩的保障，也是今后医院预算管理的重要发展方向。
2. 考评指标内容的选择不够全面
财务指标的选择以当前财务成果指标为主，对预期财务成果指标考虑不够，对账面利润关注度要高于现金流量指标；评价指标的选择重点考虑的是当前经营， 与医院中长期发展目标以及国家公共卫生事业发展责任的关联度不够；评价指标照搬现象严重，考虑医院自身业务特点、文化特点不够；考评指标不易操作，内容繁杂，缺乏连续性，考核结果的可靠性和利用价值欠缺。
三、公立医院全面预算管理考核评价体系的构建
（一）医院预算考评成功实现的前提条件
1. 要具备完善的管理制度和科学的治理结构
完善的管理制度和科学的治理结构是公立医院建立有效激励、监督和制衡机制的重要保证。清晰的责权利关系，才能形成决策、执行、监督的相互制衡，实现日常管理中的讲责任、有激励、重约束、促竞争机制，从而为医院战略意图的实现做好体制、机制方面的准备。
2. 要培育起先进的医院文化理念
医院是知识分子密集和高技术应用广泛的组织，“简单粗暴”的外部控制方式不适用于这一群体，和谐友爱的医院文化是提高效率、凝聚人心的重要手段。医院预算管理作为一种内部控制的重要手段，在先进文化的环境下推行，才会减少阻力，达到理想的效果。
（二）要建立起科学、规范的组织管理工作体系
规范坚实的基础工作体系才能确保基础数据的真实可靠和记录全面；精干的组织机构才能保证全面预算工作的高效、透明、有效，预算考评的过程和结果使用的真实可靠，和相关工作的严肃性。
（三）要有明确详尽的岗位职责规定和职工相关工作培训
各岗位工作内容、人员安排要科学合理，量化到位；具体人员的工作目标、工作职责甚至职业发展要尽可能详细明确。
四、医院预算考评须遵循的原则
（一）目标第一的原则
预算目标是各科室部门反复沟通协调，科学预测的结果，完成预算目标是工作执行主体首要任务。
（二）可控性原则
预算考评是对责任人预算目标及相关工作完成情况的考核和评价，考核以其责任范围为限，责任人应只对可控因素带来的预算差异负责。但可控与否的确定是相对的，不是绝对的，在可控因素责任的划分上要坚持，只要责任主体对某因素具有重大的影响或作用力，没有比其更具有控制力的责任主体就是该因素的可控主体，避免因为强调可控而导致的互相推诿责任。
（三）贯穿始终、适时考评的原则
考核和评价是一个动态的过程，对象不能仅局限于年度执行结果；同时考评要及时，否则会影响奖惩的时效性，无助于管理工作的改进。
目前大部分公立医院都有月度、季度、年度考评，这种划分从时间维度上保证了考评的持续性。月度、季度考核内容主要是预算目标完成情况，建立日常导向的经营管理，便于医院经营控制；年度综合考核有助于提高部门间的协同力，和医院整体价值走向，动态的和适时的考评是医院战略目标实现的非常必要和有效的手段。
（四）公开、公平、风险与收益对等的原则
预算考评必须要公开，具体包括考评标准的制定过程和内容的绝对公开和考评结果一定范围内的相对公开，使被考评者明白预算考评只是一种指导被考评者行为的工具，而不是制裁员工的秘密武器。
预算考评必须要公平，组织行为学研究得出，一个人对工作和报酬的满意度主要取决于和其它人的平衡程度，相同的投入取得不同的报酬就会严重影响个体的工作积极性，引起不信任。
高风险往往带来高收益，这是一个经营常识，风险与收益的相匹配和权责对等才能调动员工的主观能动性，使他们更愿意去承受风险、承担责任。医疗事业更是如此，医疗技术的提高和创新往往伴随高风险，所以医院考评对风险的关注度一定要有。
（五）可行及总体目标优化原则
考核者对考核方法能正确运用、考核指标是明确并可以量化的、考核信息是容易获得的等等与考评相关的工作开展以及信息取得都是可行且切合实际的，才能保证预算考评的成功落实。
全面预算管理要求各责任主体以医院整体战略发展为共同目标，积极主动地去实现各自的预算目标，但现实的情况是因责、权、利关系的存在大家往往以各自的自身利益为最大目标，局部利益和整体利益在很多方面都不能一致的现象很多。这样我们在制定考核标准、选择考核指标时就应该防止这种现象产生，个人或部门目标，应有助于医院总体目标的实现。
（六）例外及申述原则
对于预算执行过程中出现的一些不可控的例外事件，如医疗政策、重大灾害、意外p失等，考评时要作为特殊情况处理，即时调整预算并做例外影响考评。
预算考评理论上对被考评人是一个被动的过程，但为了保证考评的公平、公正，如果被考评者对考评结果有异议要允许其按规定进行申诉，并获得考评部门相应的解释。
五、医院预算考评落实中须注意的问题
（一）预算考评体系要体现医院的公益性质
公立医院的性质决定了考评体系的建立应与公立医院的发展战略和医疗服务公益性的社会责任相协调，公立医院的全面预算管理考评体系的建立应与政府对医疗绩效考评体系相一致。
（二）考评体系要力求避免片面性
考评体系的建设和指标选择工作中要注意：短期计划与长期规划相结合，时间维度与空间维度相结合、动态指标与静态指标相结合、定性指标与定量指标相结合、财务指标与非财务指标相结合、政府宏观政策与医院自身发展相结合、员工行为引导与社会公众期盼相结合、内部考评与外部第三方考评相结合。
（三）考评过程要加强非财务指标的选择和评价
考评重点要关注过程控制，而不是执行结果。内部流程设计的科学性、学习与成长能力的评价、客户等第三方的满意度、患者负担情况、服务质量、效率、科研能力和拓展等，尽量扩大非财务指标的内容和范围，对医院考评体系建立完善至关重要。
（四）科学充分地运用考评结果
预算考评是一个贯穿预算全过程的管理手段，考评结果是一个对预算整体工作效率、效益、整体协调性的仔细分析后的评价和总结。对考评结果的运用我们不能仅局限于对员工及各责任中心的奖惩，关键是要在认真分析研究的基础上总结出好的经验和方法，推动改进全面预算管理乃至医院整体工作的更高效、科学运行。考评结果要及时向考评对象反馈，并督促整改和鼓励推进，以形成持续工作中的良性循环。
六、结Z
目前预算考评工作在公立医院正处于一个逐步推进过程中，其在医院整体工作中的作用也在逐步被认识，希望我的思考能对公立医院的相关工作带来一点启示。
参考文献：
[1]徐元元，田立启，等.医院全面预算管理[M].企业管理出版社，2014.
[2]黄卉卉，沙芷汀，张译文.公立医院全面预算管理体系的构建[J].卫生经济研究，2015（10）.
[3]薛林南，线春艳，郭宛丽，谈娜.加强公立医院预算管理与成本管理联系的思考[J].中国卫生经济，2016（09）.
[4]陈露，王仂，许怡.公立医院全面预算管理运行机制研究[J].卫生经济研究，2015（10）.
[5]王舜娟，李春，郭宛丽.构建公立医院全面预算管理考评体系[J].中国卫生经济，2012（12）.
医院年度考核个人总结 第16篇
一年来，在医院领导的领导下，紧紧围绕全院的发展大局，认真开展各项医疗工作，全面履行了主治医生的岗位职责。以下就是本人的工作总结：
一、加强政治业务学习，不断提高自身素质。
一年来，能够积极参加医院组织的各项学习活动，同时，坚持学以致用、用有所成的原则，把学习与工作有机结合，做到学习工作化、工作学习化，两者相互促进，共同提高。
特别是通过参加医院组织的各项评比活动，对照先进找差距，查问题，找不足，自己在思想、作风、纪律以及工作标准、工作质量和工作效率等方面都有了很大提高。
二、认真负责地做好医疗工作。
一是坚持业务学习不放松。坚持学习麻醉学理论研究的新成果，不断汲取新的营养，促进自己业务水平的不断提高。
二是坚持“精益求精，一丝不苟”的`原则，热情接待每一位患者，认真对待每一例手术，坚持把工作献给社会，把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量，受到了社会各界的好评。全年共计接待患者人，实施手术例。
三、严格要求自己，积极为医院的发展建言出力。
作为医院的一员，“院兴我荣，院衰我耻”，知情出力、建言献策是义不荣辞的责任。一年来，紧紧围绕医院建设、医疗水平的提高、业务骨干的培养等方面开动脑筋、集思广益，提出合理化建议，充分发挥一名老同志的作用。
同时，严格要求自己，不摆老资格，不骄傲自满，对比自己年长的同志充分尊重，对年轻同志真诚地关心，坚持以工作为重，遵守各项纪律，坚持代病工作，兢兢业业，任劳任怨，树立了自身良好形象。
一年来，在领导的帮助和同志们的支持下，工作虽然取得了一定成绩，但与组织的要求还差得很远，与其它同志相比还有差距，在今后工作中，要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。
医院年度考核个人总结 第17篇
【关键词】绩效考核 绩效工资分配 应用【摘 要】对岗位绩效工资的发放方法提出指导性意见。在对课题研究成果的应用情况进行总结的基础上对绩效考核整体设计、完善绩效考核组织构架、建立信息化绩效考核档案等方面提出具体应用的建议。
【Key words】performance assessment, performance bonus allocation, application【Abstract】The guideline of performance bonus allocation was presented. Based on the summary of performance assessment research, suggestions
on performance assessment framework, organization and informatization were ’s address：Beijing Hospital, , Dahua Road, Dongdan, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC
本课题就现阶段在医院员工绩效考核和绩效工资分配中存在的问题进行了深入的探讨，并采用科学严谨的程序就绩效考核工作的各个环节和要素以适宜的方法进行了分别研究，得出了一些具有指导性意义的结论。总体来看，本研究采集的数据涵盖了东、中、西部19个省、市、自治区的32所三甲医院，覆盖了医院的各层次人群，访谈了国内数十所医院的90余位高、中层管理者，在员工绩效考核的程序、指标体系、方法、周期等方面提出了具体明确的建议。课题组将成果在青岛大学附属医院进行了验证应用。该医院全面使用了本课题研究的结果，自2014年4月份启动新的绩效考核和分配方案，同年9月份正式实施，目前已经实施9个月，医院的整体工作效率、质量、学科建设水平具有明显提升，员工对绩效改革的满意度达80%，达到了预期的效果。从总体上看，研究成果得到了医院管理层的一致认可，但也在成果的应用中出现了一些困难。现就课题研究成果应用提出如下建议：
1 将员工绩效考核与分配的组织工作纳入医院管理顶层设计范畴
员工的绩效评价与分配是一项系统性的复杂工程，涉及到了从医院发展战略到员工日常工作的方方面面，参与主体覆盖了医院的各层次人群[1]。此项工作从指标的确定、数据的采集到最后考核结果的认定，需要多部门的长期协同合作，流程长且复杂，单靠某个职能部门的推动无法完成，因此， 应当从院领导的层面重视和设计，并负责系统性地组织开展员工绩效评价与分配工作[2]。
员工绩效评价是落实医院发展战略及科室发展目标的重要保证
明确的绩效考核标准和科学的绩效工资分配制度能够引导员工的行为，营造健康向上的文化氛围，医院和科室可以将抽象的发展目标化为具体量化的考核标准，并逐步分解细化到每个员工、每一年度，进而将科学的管理理念、服务意识、竞争观念、实干作风、创新精神、高尚医德等融入到医院管理的各个方面，使医院能够全面、协调、健康、可持续发展。
员工绩效评价是员工职业生涯规划的依据
员工在职业生涯成长过程中容易缺乏科学明确的指标，难以及时知晓自己专业发展方面的具体水平及对医院的贡献程度，无法明确自己的职业发展方向。明确的绩效评价标准可以将员工的职业生涯发展路径具体化、量化，客观地反映员工的专业水平和工作绩效，使员工职业生涯规划有据可循，是员工职业生涯发展和规划的可靠“路标”。
员工绩效评价是员工不断自我完善的有效途径
明确科学的员工绩效评价标准是一面镜子，可以通过科学有效的指标反映出员工的绩效水平，找出其优势与不足，同时辅以绩效考核结果的反馈与上级辅导，可以有效引导员工修正努力方向，发挥自己的优势，补齐自己的短板，并根据绩效改进的结果制定下一阶段的绩效目标，不断实现自我完善。
2 确保绩效考核质量 成立多部门联合小组，提高绩效管理质量
员工绩效评价与分配工作作为医院战略目标实现的重要保障和医院内部管理的重要工具，对医院的整体发展和员工的切身利益、个人成长等具有重大意义。若实施得当，能有效促进医院发展，提高效率，培养和吸引优秀的人才，促进学科发展；若不得当，容易引起医院内部的矛盾，甚至导致管理的混乱，人才的流失[ 3 ]。同时，员工绩效评价与分配工作涉及了医院大部分职能部门的工作内容，包括人事、财务等综合管理部门和医务、护理、科研、教育、门诊等专业管理部门。应成立由多部门参加的工作领导小组，组长应由熟悉医院绩效管理工作、有丰富医院人力资源管理经验的院领导担任，负责从战略层面引领绩效考核的导向，出面协调各部门的合作，并就工作中出现的重点难点问题作出决策。
人事部门搭台，多部门共同参与
员工绩效管理从本质上讲是通过考核和奖惩措施调动员工积极性，提升员工绩效，深度挖掘医院内部人力资源潜能，进而实现组织目标的过程。医院的业务管理部门通常只负责某一类人群或某方面工作，其工作内容和管理人群的局限性决定了这些部门难以从医院战略发展的层面牵头绩效考核工作。人事部门作为医院人力资源的管理部门，是牵头员工绩效考核工作的最佳选择。人事部门应当从医院战略发展的高度，从全院人力资源管理的角度出发，根据本单位的具体情况和特点，制定员工绩效考核工作的总体框架，搭建考核平台。人事部门在医院的宏观管理上具有天然优势，但细分到某类人群或某项工作的考核，各具体负责部门更有发言权。医务、护理、科研、教育、门诊等专业管理部门负责在考核平台框架基础上制定具体领域的细则并予以落实。员工绩效评价与分配工作涉及的指标量大，专业性较强，评价方法多样，标准的制定、数据的采集和处理需要相应的管理和业务部门具体研究制定。因此，相关部门应全程参与政策的制定和体系的构建，在人事部门搭建的绩效考核体系框架和指导原则内完善各类人群和各项工作的考核制度，并为人事部门的工作提供专业指导意见，落实自己职能内绩效评价内容的档案建立。
院领导加强各部门落实情况核查，将绩效评价工作作为团队考核重要内容
员工绩效评价与分配工作要求各部门严格按照体系的要求完成自己负责的内容，某部门的某一项工作没有落实到位，就可能导致绩效评价与分配工作无法正常进行。医院应当有绩效评价与分配工作的相关核查和督办制度，应加强对各部门落实情况的核查，并将绩效评价工作作为团队考核的重要内容。
3 建立完善的三级绩效评价与分配体系，充分发挥部门负责人在员工绩效考核中的作用
理想的三级绩效评价与分配体系
理想的绩效评价与分配体系分为三级：医院院领导的考核责任主体是上级主管部门，卫生行政主管部门依据本地区的卫生发展规划和实际情况制定辖区内各医院和医院领导的绩效评价与分配标准，并对其进行考核；科、处室负责人等中层干部的绩效评价与分配的责任主体是医院，医院依据中层干部履职情况对处长、科主任进行考核；一般干部的绩效评价责任主体是部门负责人，部门负责人依据本部门员工的能力、素质和实际工作表现对员工进行考核[4]。考核责任主体的确定依据权责一致原则，即员工的工作向谁负责，则由其作为考核责任主体[5]。
三级绩效评价与分配体系中，三级考核互为促进，环环相扣。三级考核体系将地区医疗卫生事业发展的要求层层分解，落实到医院，进而落实到科处室和每一位员工身上；医院对科处室的绩效评价是员工绩效评价与分配的前提，科处室绩效评价既是科处长绩效评价的重要内容，也是员工考核的基础，优秀团队与一般团队绩效分配总额应有所不同；对于普通员工的绩效评价与分配，医院主要起“指导、服务、监督”作用，保证全院员工的绩效评价与分配在统一、公平的标准下顺利进行。
部门负责人应为部门员工考核的主要责任人
部门负责人是绩效考核的重要组织者与参与者，承担对本部门员工进行公正、公平考核评价的责任和义务。部门负责人能否正确认识和理解绩效考核的理念方法直接关系到医院绩效考核工作能否有效实施。为此，初期阶段应组织部门负责人进行专题培训，内容包括绩效考核的目的、意义及方法，绩效考核的程序及工具。通过培训，使部门负责人对考核评价方案形成统一认识和深刻了解。
在实施的过程中，部门负责人发现问题时应及时向领导小组反馈，由领导小组对方案进行补充和修正，并进一步予以推行。以这种反馈与执行的循环来不断改进绩效考核工作，寻找最优策略。部门负责人在此流程中起关键作用，其管理能力如何直接影响到绩效考核工作的实施效果，医院应当重视并加强对部门负责人的培训。
4 加强信息化建设，建立完备的员工绩效评价档案
医院年度考核个人总结 第18篇
关键词：公立医院；全面预算管理；考核评价
一、公立医院预算考评的必要性
简言之，公立医院的全面预算管理就是建立一个预算的编制、执行、考评周而复始反复循环的系统。其中的预算考评是对医院全面预算管理实施过程和实施效果的考核和评价，在全面预算管理中处于承上启下的关键环节，对全面预算管理的实现具有以下重要作用。
（一）预算考评是全面预算成功实施的基本保障
全面预算管理在编制、执行、考核这个主干线的基础上还包括控制、调整、核算、分析、报告、反馈、奖惩等一系列具体环节。在整个全面预算管理过程中，为发挥预算的作用，体现预算管理的权威性，必须对预算执行的全过程和结果进行跟踪、分析和考核，只有建立一个完善、科学的预算考核评价体系，才能保证实现全面预算管理过程和结果的有效性。试想只有预算没有考核，预算只能是形同虚设，预算管理各环节的推进就会缺少主观能动性，全面预算管理很容易成为累赘和摆设。
（二）预算考评是建立预算激励机制
与约束机制的有力支持预算考评的目的是沟通、激励和控制，不是单纯的对责任部门和个人的业绩进行评价，而是为了规范各方面的行为，共同来实现单位整体的预算目标和战略目标。在全面预算管理中，严格的预算考核制度：一方面，可以督促各责任部门在所有预算相关工作环节中都能“谨言慎行，严肃对待”（此处的“言”指制定预算，“行”指执行预算），也就是说既能认真制定目标，还能努力完成目标；另一方面，可以科学评价各部门及职工的工作业绩，对医院整体预算执行情况进行全面分析。为预算激励与约束机制的建立提供了有力的支持。
（三）预算考评是医院绩效管理的重要组成部分
医院对各部门及职工个人的绩效管理需要有据可依。一方面，通过对医院总体预算执行情况进行定量和定性分析，并将其与各部门及职工的切身经济利益挂起钩来，奖惩分明，真正形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动各方面的工作积极性和创造性，从而最终促成绩效管理。另一方面，管理者也可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效管理体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励的作用。
二、公立医院全面预算管理考评体系现存问题
（一）预算管理流程缺失，未建立科学的预算考评机制
新《医院财务制度》从2012年1月1日起在全国范围内执行以来，大部分医院基本上都按该制度第十条的规定在推进建设包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度。但目前的实际情况是还有很多医院仍未建立起一个严密的管理流程，缺乏对预算运行过程进行监控、对预算结果进行分析和考评的机制。所谓的“全面预算”没有对医院日常经营与内部管理的约束，严重制约医院战略目标的实现，同时也影响了预算工作的权威性与严肃性，使很多单位的全面预算工作在实际执行中是“雷声大，雨点小”，全面预算根本发挥不出其应有的作用。
（二）全面预算各环节“用力不均”重预算编制、执行，轻考核奖惩
公立医院全面预算管理工作经过几年的推进，上规模的医院对相关制度的制定、流程的设计基本全面，但在具体工作执行过程中普遍还是存在“用力不均”的情况：对预算编制的方法、审批权限、指标设计、执行分工等相关工作投入较多，成果显著，但对各环节过程和结果的考核不够严格，指标设定随意。尤其是与奖惩挂钩不到位，造成预算工作“虎头蛇尾”。每年制定预算时轰轰烈烈；执行调整预算时大家也“心情舒畅”；提到考核时，大家就“普遍头痛”。特别是年底考核为了不增加节前的不愉快，大家就敷衍了事。这样就使考核工作流于形式，全面预算实施相应就会动力不足。
（三）考核评价重结果轻过程公立医院的考核评价工作普遍存在
从时间纬度上大家注重年底考核，对月度、季度考核关注不够；从指标性质上对结果指标比较认可，缺乏对过程指标的设定和使用。预算考核作为全面预算管理的一项职能，在预算管理的整个过程、各个环节中都应该发挥其作用，其应该是从预算编制、预算执行到预算期结束的全过程考核。重结果考核会造成短期行为、投机行为增多，工作不注重过程中质的提升，一味寻求量的改变，从而使预算工作偏离医院战略目标要求。未构建有效的预算考评机制，成本控制仍为唯一考评标准。预算管理和成本管理都是公立医院科学精细化管理的重要方法，都是优化资源配置和使用效率的重要手段。但成本管理是通过成本控制从而降低资源消耗的过程。由于公立医院的公益性决定了其提供的医疗服务是一种价格受到严格管制的产品，经营中既然决定不了价格，成本控制就势必成为其增效和实现战略规化的重点工作，相应的控制结果也就成为了重点的考核内容。这个思路就导致很多单位认为预算考评只要以成本控制结果为标准就行了，这是对预算管理及相应考核的理解不够。预算管理是对医院所有收支的管理，关注的是在科学核定收益的前提下高效、合理地配置资源，减少资源闲置，强调的是全面的收支平衡，与成本管理密不可分，但侧重点不同，不能混为一淡。
（四）考评指标单一，片面的现象普遍存在
医院预算考评指标的片面性体现在以下两个方面。1.考核评价以单一的财务指标为标准如成本、毛收入，净收入等。财务数据的滞后性导致了其信息提供的失真，不能完全满足医院动态管理的要求，特别是随着医疗改革的深入和医疗业务的多样化拓展，单纯的财务指标根本不能全面准确地反应各责任部门和个人的业绩，相反还会导致相关人员采取一些与医院战略发展不一致的短期行为。为了顺应医院、医疗业务的发展，必须科学引入高效现实的非财务指标。两类指标的综合运用是全面客观考核评价预算工作业绩的保障，也是今后医院预算管理的重要发展方向。2.考评指标内容的选择不够全面财务指标的选择以当前财务成果指标为主，对预期财务成果指标考虑不够，对账面利润关注度要高于现金流量指标；评价指标的选择重点考虑的是当前经营，与医院中长期发展目标以及国家公共卫生事业发展责任的关联度不够；评价指标照搬现象严重，考虑医院自身业务特点、文化特点不够；考评指标不易操作，内容繁杂，缺乏连续性，考核结果的可靠性和利用价值欠缺。
三、公立医院全面预算管理考核评价体系的构建
（一）医院预算考评成功实现的前提条件
1.要具备完善的管理制度和科学的治理结构完善的管理制度和科学的治理结构是公立医院建立有效激励、监督和制衡机制的重要保证。清晰的责权利关系，才能形成决策、执行、监督的相互制衡，实现日常管理中的讲责任、有激励、重约束、促竞争机制，从而为医院战略意图的实现做好体制、机制方面的准备。2.要培育起先进的医院文化理念医院是知识分子密集和高技术应用广泛的组织，“简单粗暴”的外部控制方式不适用于这一群体，和谐友爱的医院文化是提高效率、凝聚人心的重要手段。医院预算管理作为一种内部控制的重要手段，在先进文化的环境下推行，才会减少阻力，达到理想的效果。
（二）要建立起科学、规范的组织管理工作体系
规范坚实的基础工作体系才能确保基础数据的真实可靠和记录全面；精干的组织机构才能保证全面预算工作的高效、透明、有效，预算考评的过程和结果使用的真实可靠，和相关工作的严肃性。
（三）要有明确详尽的岗位职责规定和职工相关工作培训
各岗位工作内容、人员安排要科学合理，量化到位；具体人员的工作目标、工作职责甚至职业发展要尽可能详细明确。
四、医院预算考评须遵循的原则
（一）目标第一的原则
预算目标是各科室部门反复沟通协调，科学预测的结果，完成预算目标是工作执行主体首要任务。
（二）可控性原则
预算考评是对责任人预算目标及相关工作完成情况的考核和评价，考核以其责任范围为限，责任人应只对可控因素带来的预算差异负责。但可控与否的确定是相对的，不是绝对的，在可控因素责任的划分上要坚持，只要责任主体对某因素具有重大的影响或作用力，没有比其更具有控制力的责任主体就是该因素的可控主体，避免因为强调可控而导致的互相推诿责任。
（三）贯穿始终、适时考评的原则
考核和评价是一个动态的过程，对象不能仅局限于年度执行结果；同时考评要及时，否则会影响奖惩的时效性，无助于管理工作的改进。目前大部分公立医院都有月度、季度、年度考评，这种划分从时间维度上保证了考评的持续性。月度、季度考核内容主要是预算目标完成情况，建立日常导向的经营管理，便于医院经营控制；年度综合考核有助于提高部门间的协同力，和医院整体价值走向，动态的和适时的考评是医院战略目标实现的非常必要和有效的手段。
（四）公开、公平、风险与收益对等的原则
预算考评必须要公开，具体包括考评标准的制定过程和内容的绝对公开和考评结果一定范围内的相对公开，使被考评者明白预算考评只是一种指导被考评者行为的工具，而不是制裁员工的秘密武器。预算考评必须要公平，组织行为学研究得出，一个人对工作和报酬的满意度主要取决于和其它人的平衡程度，相同的投入取得不同的报酬就会严重影响个体的工作积极性，引起不信任。高风险往往带来高收益，这是一个经营常识，风险与收益的相匹配和权责对等才能调动员工的主观能动性，使他们更愿意去承受风险、承担责任。医疗事业更是如此，医疗技术的提高和创新往往伴随高风险，所以医院考评对风险的关注度一定要有。
（五）可行及总体目标优化原则
考核者对考核方法能正确运用、考核指标是明确并可以量化的、考核信息是容易获得的等等与考评相关的工作开展以及信息取得都是可行且切合实际的，才能保证预算考评的成功落实。全面预算管理要求各责任主体以医院整体战略发展为共同目标，积极主动地去实现各自的预算目标，但现实的情况是因责、权、利关系的存在大家往往以各自的自身利益为最大目标，局部利益和整体利益在很多方面都不能一致的现象很多。这样我们在制定考核标准、选择考核指标时就应该防止这种现象产生，个人或部门目标，应有助于医院总体目标的实现。
（六）例外及申述原则
对于预算执行过程中出现的一些不可控的例外事件，如医疗政策、重大灾害、意外损失等，考评时要作为特殊情况处理，即时调整预算并做例外影响考评。预算考评理论上对被考评人是一个被动的过程，但为了保证考评的公平、公正，如果被考评者对考评结果有异议要允许其按规定进行申诉，并获得考评部门相应的解释。
五、医院预算考评落实中须注意的问题
（一）预算考评体系要体现医院的公益性质
公立医院的性质决定了考评体系的建立应与公立医院的发展战略和医疗服务公益性的社会责任相协调，公立医院的全面预算管理考评体系的建立应与政府对医疗绩效考评体系相一致。
（二）考评体系要力求避免片面性
考评体系的建设和指标选择工作中要注意：短期计划与长期规划相结合，时间维度与空间维度相结合、动态指标与静态指标相结合、定性指标与定量指标相结合、财务指标与非财务指标相结合、政府宏观政策与医院自身发展相结合、员工行为引导与社会公众期盼相结合、内部考评与外部第三方考评相结合。
（三）考评过程要加强非财务指标的选择和评价
考评重点要关注过程控制，而不是执行结果。内部流程设计的科学性、学习与成长能力的评价、客户等第三方的满意度、患者负担情况、服务质量、效率、科研能力和拓展等，尽量扩大非财务指标的内容和范围，对医院考评体系建立完善至关重要。
（四）科学充分地运用考评结果
预算考评是一个贯穿预算全过程的管理手段，考评结果是一个对预算整体工作效率、效益、整体协调性的仔细分析后的评价和总结。对考评结果的运用我们不能仅局限于对员工及各责任中心的奖惩，关键是要在认真分析研究的基础上总结出好的经验和方法，推动改进全面预算管理乃至医院整体工作的更高效、科学运行。考评结果要及时向考评对象反馈，并督促整改和鼓励推进，以形成持续工作中的良性循环。六、结语目前预算考评工作在公立医院正处于一个逐步推进过程中，其在医院整体工作中的作用也在逐步被认识，希望我的思考能对公立医院的相关工作带来一点启示。
参考文献：
[1]徐元元,田立启,等．医院全面预算管理[M].企业管理出版社,2014.
[2]黄卉卉,沙芷汀,张译文．公立医院全面预算管理体系的构建[J]．卫生经济研究,2015(10).
[3]薛林南,线春艳,郭宛丽,谈娜．加强公立医院预算管理与成本管理联系的思考[J]．中国卫生经济,2016(09).
[4]陈露,王仂,许怡．公立医院全面预算管理运行机制研究[J]．卫生经济研究,2015(10).
[5]王舜娟,李春,郭宛丽．构建公立医院全面预算管理考评体系[J]．中国卫生经济,2012(12).
医院年度考核个人总结 第19篇
20xx年即将结束，回顾过去的一年，医务科全体成员在医院党政领导下，心协力，努力工作。按照医院的总体部署，重点做了医院改扩建和学科建设两方面的工作。取得了辉煌的成绩，现将一年的工作情况总结如下：
一、端正工作态度，热情为患者服务。
作为一名医生，为患者服务，既是责任，也是义务。我们医院对于内陆居民来说还是新生事物，要想在最短的时间内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我努力提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全能地为患者服务；耐心对待每一位患者，不管自己多累，都不厌其烦地做好解释和沟通，争取将两好一满意工作落实到实处。
二、认真负责地做好医疗工作，提高专业技术水平。
1、坚持业务学习不放松。参加工作后我仍然坚持每天学习，每天掌握一种疾病；同时不忘学习本专业研究的`新成果，不断汲取新的营养，锻炼科研思维；
2、坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，工作过程中严格按照医疗操作常规进行，避免医疗事故及差错的发生；在工作中不断丰富自己的临床经验，时刻保持谦虚谨慎，遇到不懂的问题勇于向上级医师请教，努力提高自己综合分析问题和解决问题能力；严密观察病情，及时准确记录病情，对患者的处理得当；作为一名新医生，戒骄戒躁，精神饱满，不断学习。
三、严格要求自己，积极为医院的发展建言出力。
“院兴我荣，院衰我耻”作为医院的一员，建言出力谋求医院更大的发展是义不荣辞的责任。在做好本职工作的基础上，积极为科室的发展出谋划策，希望明年的工作量能够再上新高。
今年在医院领导和同事们的帮助下，我的各项工作完成地较为圆满，但是我不能有丝毫的松懈，因为以后的工作还会面临更大的挑战和机遇。同时与其它先进同事相比还有差距，在今后工作中，我要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。
医院年度考核个人总结 第20篇
一、努力认真，按时完成工作
我每天都有必须要去做的工作，我没有一丝的懈怠过，什么时间做什么工作，我都给自己安排好了。每天的一个工作任务也都会在医院给我们规定的时间内做完，不会把时间往后拖，因为我们的使命是救死扶伤，所以每份工作都必须做到最好，给病人一个好的体验。认真做好了工作，就是对岗位的负责。医院分配下来给我的工作，我是会制定一张工作表的，每做完一个工作，我就会立马准备下一步的工作，不让工作中断，导致无法完成工作。
二、不断学习，强化自身能力
这一年的我，在护士岗位里不断的去强化自己的能力，只希望自己能够达到医院的要求。这一年我跟着护士长去其他医院学习各种护理技巧，学习先进的护理理论，学习对各种机器的操作，一步步的去学习，让自己不断去成长。身为护士，我很明白自己的职责，亦知道在医院的每分每秒都是很珍贵的，所以我只能去把能力提高，才能跟上大家的步伐，努力的去把自己的能力贡献出去，让自己帮到大家的饿忙。虽然我只是一个普通护士，但是每次看到自己能给大家提供帮助，我觉得是荣幸的，那也是对我认可才会愿意把工作交给我。
二、存在不足
一年下来，工作虽然没有出什么错，但是我在工作上也存在一些不足的。尤其是对于护理技巧还不够了解的'多，有些工作我不能参与的，因为我接触的不深。那么在新一年，我要不断的了解医院的科室工作，尽可能的去接触一些工作，这不仅能够让我更加熟悉医院，也能让业务能力得到增强。此外就是做事有些马虎，时不时的会把要做的工作给搞混，因而也就会造成时间的浪费，没有及时抓住重点去做，这问题也是必须去解决的。
新的20xx年里，我要更努力的去工作和学习，努力为病人提供好的服务，为他们的康复做好工作。那么新年里我不惧艰难，定能完成护理工作，为医院的建设做一份好的贡献。
医院年度考核个人总结 第21篇
这一年来，我在医院党组的领导下，坚持马克思列宁主义为指导，紧紧围绕全院的发展大局，认真开展各项医疗工作，全面履行了主治医生的岗位职责。
一、加强政治业务学习
不断提高自身素质。一年来，能够积极参加医院组织的各项学习活动，比较系统地学习了xx，做到思想上、政治上时刻与党的中心保持高度一致。同时，坚持学以致用、用有所成的原则，把学习与工作有机结合，做到学习工作化、工作学习化，两者相互促进，共同提高。工作上对照先进同事找差距，查问题，找不足，自己在思想、作风、纪律以及工作标准、工作质量和工作效率等方面都有了很大提高。
二、认真负责地做好医疗工作
1、是坚持业务学习不放松。坚持学习全科医学理论研究的新成果，不断汲取新的营养，促进自己业务水平的不断提高。
2、是坚持精益求精，一丝不苟的原则，热情接待每一位患者，坚持把工作献给社会，把爱心捧给患者，从而保证了各项工作的质量。
三、严格要求自己
积极为医院的发展建言出力。作为医院的一员，院兴我荣，院衰我耻，知情出力、建言献策是义不荣辞的责任。同时，严格要求自己，不骄傲自满，坚持以工作为重，遵守各项纪律，兢兢业业，任劳任怨，树立了自身良好形象。
一年来，在领导的帮助和同志们的支持下，工作虽然取得了一定成绩，但与组织的要求还差得很远，与其它同志相比还有差距，在今后工作中，要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。
医院年度考核个人总结 第22篇
在上级主管部门的领导、支持下，医院全体医护人员奋力拼搏，医院工作取得了显著成效。现将xxxx年工作简述。
一、各项指标完成情况
xx年1x—xx年x0月，院部实现业务收入xxxxx元，比去年同期增长;医院总收入xxxxxx，年门诊xx33xxxx次，引进常住人口xxxx，临时居住人口x人，
二、坚持诚信立院，保护病人利益
医院把“诚信服务，透明医疗”做为医院核心竞争力的重要组成部分。医院结合实际开展思想政治教育和职业道德教育。
一是在党员干部和医护人员中开展了救死扶伤和全心全意为人民服务的宗旨教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉抵制拜金主义;
二是结合医院特点，广泛开展职业道德教育，重点强化以人为本的职业责任、职业道德、职业纪律教育;
三是开展“一切为了病人，一切方便病人,一切服务于病人”的理念教育，进一步强化医护人员对病人的爱心、关心、耐心、细心和责任心;
四是结合行风评议和普法教育活动进行纪律和法制教育，组织党员干部和医护人员认真学习《党员干部十不准》、《医务人员十不准》、《执业医师法》、《传染病防治法》、《献血法》、《医疗事故处理条例》、《医务人员职业道德规范》，自觉做到学法、知法、懂法、守法，增强法制观念和纪律观念;五是结合治理商业贿赂活动，狠抓医疗不正之风，坚决杜绝收受药品回扣行为，大大的改善了医患关系，降低了药品价格。
三、狠抓医疗质量与安全医疗，不断推动医院各项工作的发展
医院通过建设标准化乡镇卫生院活动，按照“病患至上”的要求，在全院实施了全面推行质量策划与改进。医院全面引入与贯彻“以人为本”的管理与服务理念，坚持“医疗安全无小事，病人利益无小事”、“所有缺陷都是可以避免的”等质量理念。在实际工作中我们做了以下几点：
一是进一步建立各组织机构，各组织按各自的职责开展各专业工作的监督、检查、指导、评价、督促。努力使上级主管部门制定和部署的工作要求落实到实处。
二是进一步完善各项规章制度。建立健全技术规范、操作规程、工作质量标准、管理方案、管理办法，使医疗护理活动有章可依，有规可循，严防医疗差错事故的发生。
三是医院完善了医疗质量评价制度，频繁对医疗护理质量进行抽查;坚持院长质量查房、医疗护理分级管理制等重要的医疗安全管理制度。
四是严格执行_《医院感染管理规范》和《消毒隔离技术规范》，合理使用抗生素，加强一次性医疗用品的使用管理，按要求消毒、毁形、焚烧处理，把院内感染控制在最低限度。
五是医院以学习《医疗事故处理条例》为核心的医疗风险教育，切实落实患者知情和风险告知制度，尤其加强新引进技术的安全管理，杜绝了盲目、轻率实施医疗活动的行为，全院医疗质量纠纷得到了进一步降低。
六是强调对一些特殊用药的管理，并对存在不安全因素和薄弱环节的科室又进行了重点要求，对重要岗位及工作环节不定期的进行了抽查，确保了安全医疗。
七是加强对临床各科室危重病人的管理，严格三级查房制度，不定期地抽查各科室的质量情况及门诊首诊负责制执行情况。每月进行讲评，发现问题及时解决。
八是医院坚持“以人为本”的管理理念，x006年增加了对一线医护人员的工资倾斜，最多的一线义务人员可以拿到400-x0xxxx奖金，较好地调动和稳定了一线员工的工作积极性。
上述一系列质量管理措施，使“质量效益”这一管理概念转变成医院管理中最活跃、最行之有效的因素，把人员的技术和仪器设备的潜力充分有机的结合到一起，保证了医疗护理工作的高效和安全，最终反映在医疗质量上，取得了较好的成绩。
四、抓继续医学教育，重视人才梯队建设，努力开创业务工作新局面
人才培养，人才管理在医院管理中占有十分重要的地位。一个医院医疗质量的高低取决于技术人才素质。只有拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人才，医院才能办出成绩，才能适应快速发展的医疗科学水平。特别在医疗市场激烈竞争年代，我们用战略的眼光，可持续发展的角度去考虑，去落实人才建设工作。多年来我们重视人才建设，把好进人关，重视老队伍的培训提高，对年轻队伍按着高起点、高要求、高素质，实用型人才标准建设。x006年，根据医院人才实际需求，及时通过向局提出申请，进行了人员调整，引进了实用性人员xxxx，大大的提高了医院的服务水平和服务理念，对医院的发展起到了很大的作用。
医院年度考核个人总结 第23篇
2.真实考核。提及对医疗卫生行业的考核，业内外首先考虑的是对医务人员的行为规范、日常工作、职业道德的规范与考评，以期客观公正对被考评人员严明惩罚、人尽其才、合理使用、提高效益。在现实工作中，相当多的医院根据上级原则性的安排与部署，结合自身实际，已形成了考核评价标准体系，并进行月度、季度、年度等周期性的考评，尤其是将考评结果与医务人员的职称晋升、评优获奖、激励绩效结合起来，在一定程度上达到了考核目的。但上级对考评多是原则性框架，造成了考核内容较笼统、考核指标雷同、考核范围狭小、考核比例固定、考核等次确定没有相对统一标准、考核结果与其他人力资源管理环节脱节等诸多现实问题。例如：由于卫生行政部门的考核标准多数是原则性规定，许多医院实行的年度考核没有具体的操作标准，使职工感觉是“走过场”，考核流于形式，甚至认为是一年一度的“纸枷锁”，尤其是考核与成本的相关性偏弱，甚至考核与真实成本脱节。重庆九院自2004年开始引入平衡计分卡作为医院管理工具，采用“基础考核、单项考核、以平衡计分卡为载体的规范化科室建设”三结合的考评体系。基础考核是指以科室为单位的“以收抵支、结余分成”的基础考核办法。单项考核是指医院对关键事件、要害部位设置高压线，如发生重大医疗事故、对医院产生重大负面影响且无法挽回损失、篡改财经数据等采取一票否决的态度。规范化科室建设是按临床、医技、行政职能科室为不同的考核单元，结合医院在不同时期的发展战略，采用PDCA的管理方式，建立了一整套考核指标体系，按季度考核（行政职能科室半年一次）评价。总之，重庆九院采用的三结合考评体系，既符合上级部门年度考评的要求，更使规范职工的行为更加常态化、系统化。但目前存在的问题是：许多规范缺少责、权、利的对等，在要求医院、医务人员落实各项责任的同时，政府责任却未真正落实，尤其是对政府履责缺少监督机制。
3.真实社会平均收入。2010年，全国城镇职工平均工资为万元，高于这一平均水平的多是垄断性行业或技术型行业，例如金融业为倍、信息技术行业为倍、水电暖供应行业为倍、文教产业为倍、采矿业为倍、卫生行业为倍……在众多高于平均水平的行业中，卫生行业处于中下游。而同期，在多个国家，公立医院医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。如美国，医生平均年薪约为10万~20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万~100万美元，是普通人收入的3~8倍；在英国，注册护士、实习医生年工资已与各级政府公务员年平均工资相当，专科医生与顾问医生等高年资医生的工资水平则是公务员的2~3倍；在澳大利亚，公立医院医护人员工资也明显高于社会平均工资，其中医生年工资是社会平均水平的2倍以上；在巴西，医生收入一般是社会平均工资的3~4倍以上。而在我国，2005年某发达地区大城市抽取全体医护员工的十分之一（约1万人）进行薪酬调查，结果显示：该市职工年平均工资为24398元，第三产业中国有单位的职工年平均收入为29059元，医生年收入在万元以下的占13%、在万～万元的占、在万～6万元的占、在6万元以上的仅占，74%的医生年收入与全市平均水平相当。发达城市如此，中西部欠发达地区、基层地区医护人员的薪酬情况更不可能乐观。2001年和2006年，两家媒体分别报道我国人均收入前十位的行业和前十四位的职业中，医疗卫生专业人员不在其内。由此可见，不论纵向还是横向比较，中国医务人员待遇是较低的，并且2010年医务人员收入为社会平均工资倍，也仅是一个普算值，未考虑地区间、地区内的巨大差异。
二、付费的三角形
该三角形包括病人看病付费、医务人员待遇付费、医院的公益性建设付费。从三个角度研究付费机制的联动性，可以有效避免“谈及付费机制就是病人付费”的惯有思维。
1.病人看病付费。长期以来，“看病贵”似乎已成为妇孺皆知的事实，因而在制定相关政策时，总是以如何降低病人付费为目标。其实“，贵”与“不贵”是个体感受，正如央视采访是否幸福一样，每个人都有自己的标准：一是个人自付比例的高低；二是病人付费是否超过了个人实际支付能力；三是个人付费与他人相比是否公平。近年来，国家围绕看病贵已做了诸多工作，如多次降低药品价格、实行各项减免优惠政策、降低检查费用、实行单病种管理等……然而，个人自付费用的多寡不仅与自身经济状况有关，更主要是与社会保障有关。当政府支付和社会支付维持较低比例时，个人支付比例必定大大增加，同时整体的医疗卫生费用也必定增加。并且，由于目前医疗卫生资源配置的不公平性，不同的人有不同的待遇，而且差别过大。因而仅针对病人看病付费来实行的一系列措施，会造成三角形的不稳定。诚然，随着社会经济的发展，改革成果应当惠及广大群众，解决看病付费问题是全社会的责任。但是，如果从单方面降低病人付费入手，而不考虑基本医疗与特殊医疗的内涵与范畴，以及不同类别人员的差异等其它关联问题，势必造成“上有政策、下有对策”的局面。
2.医务人员待遇付费。这里所言的医务人员待遇付费，是指医院刚性支出中的医务人员人力成本支出。在提及付费问题时，卫生行业内外几乎都在论及病人付费，以降低病人付费为目标，鲜有考虑医务人员待遇付费的问题。其实，病人自付机制能够建立并实施，必须考虑医务人员的合理收益，否则，难免会造成三角形不稳。目前的现状是：医务人员收益纵横比较均差异较大。在改革前，医务人员的报酬由政府提供，其唯一考虑的是能够为广大群众提供优质高效的医疗卫生服务，而后来逐渐演变为市场化趋向，医务人员获得的报酬多由自己挣。WHO对具有代表性的43个国家统计分析认为：付给卫生工作人员的支出占全部卫生支出的平均比例应接近50％。我国香港地区（2002-2006年）医院人力成本占总支出的79％～73％（未扣公积金）；美国非营利性医院中人员经费开支达53%～54%；在日本，公立医院的人力费用占比约为55%~60%；而同期，我国发达城市的医院人员成本费用占总开支的23%～28%。
3.医院的公益性建设付费。医务人员应承担救死扶伤的职责，但救死扶伤背后，需要相应的成本支撑。以2008年汶川地震为例，医务人员在一线抢救伤病员，却鲜有人问津其所需的成本。以重庆九院为例：1997年以来在公益性支出上共计投入1609万元，同期政府财政在公益性上拨付九院仅233万元。
三、抑制的三角形
该三角形包括政府投入弱化的抑制、医务人员责任弱化的抑制、医院过度创利冲动的抑制。从三个角度研究抑制机制的相关性，也是对政府、医院、医务人员履责进行有效监督。
1.政府投入弱化的抑制。据_统计年鉴，1979年以后，随着国家经济体制改革，运用经济手段管理卫生事业，政府投入占卫生总费用的比例逐渐减少。2006年开始，政府投入占卫生总费用的比例虽逐年增加，但总体呈现出投入总量严重不足，地区间、地区内差异明显。尽管政府曾两次承诺了对卫生的投入：1997年1月，_中央、_《关于卫生改革与发展的决定》明确指出，中央和地方政府对卫生事业的投入，要随着经济的发展逐年增加，增加幅度不低于财政支出的增长幅度；2000年7月，国家财政部、计委、_下发的《关于卫生事业补助政策的意见》明确提出，对卫生事业补助政策的原则之一是政府卫生投入不低于财政支出的增长幅度。但表2所示：（1）1997年文件至2002年，政府对卫生的投入均未达到文件所说的增幅（增长率）；（2）2003年以后，除了2006年以外，政府卫生投入的增长均明显超过政府财政支出的增长；（3）1996-2010年，政府财政对卫生投入总额为亿元，以财政支出增长率计算的政府卫生支出总额应为亿元，两者相差亿元；（4）2003年以后的多数年份，政府卫生支出增长率明显超过财政支出增长率，原因是1997-2002年政府卫生投入增长率远低于财政支出增长率，致使基数较低。因此，对政府投入弱化的抵制，政府应当拿出具体的措施，制定相应的监督制约机制，主要是与政府的考核评价结合起来，而不仅仅停留于“要加大财政对卫生投入”的宏面层面上。
2.医务人员责任弱化的抑制。一方面政府投入减少，另一方面新技术、新项目应运而生，加上医务人员队伍的高职业压力、高门槛、高风险等行业特点，致使在市场化条件下如何强化医务人员的责任意识成为摆在卫生行业内外的一件大事。医务人员不仅有精神需求、物质需求，还有环境需求。在社会转型过程中，几千年形成的具有中华民族特质的平等、稳定、密切的医患关系受到挑战，医生执业环境今非昔比。加上医务人员劳动待遇普遍偏低，其高成本投入未得到相应的体现，收入与付出不成正比的情况下，单靠精神激励难以长久。新医改后，建立了国家基本药物制度，其目的是保证基本药物足量供应和合理使用，转变“以药补医”、“以药养医”，甚至是“以药腐医”的局面。与此同时，基层医疗单位实行收支两条线管理，人员工资不再与收入挂钩，尽管在一定程度上保证了基本药物制度得以顺利实施，但推诿病人、“养懒人”等问题也随之而来。因此，医务人员作为医改的参与者、推动者和受益者，其责任意识弱化需要引起相关部门重视，并建立相应的抑制措施。
