劳资员个人总结 第1篇
20xx年，我怀着对工作的热情，对未来的完美憧憬来到了香茗酒店，转眼已经是第三个年头，20xx年我由财务的一名收银员转岗成为行政人事板块的劳资员。我深知自己在工作中有很多不足，所幸在酒店领导以及各部门的大力支持下、紧紧围绕酒店的发展目标，勤奋学习，用心工作，较为圆满地完成了自身岗位职责范围内的各项工作任务。20xx年已悄然而过，我将带着新的奋斗目标跨入20xx，更好的去完成每一项工作，现将过去一年的工作总结如下：
一、完成工作项具体如下：
（一）社会保险的管理：
1、根据人员变动信息，及时上报酒店各部门工作人员的增减变动状况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。
2、分阶段、分时期依据参保状况如实完成社保税的申报和缴纳。
（二）薪资管理工作：
按时审核酒店各部人员的考勤状况，及时完成工资报表等相关工作，并协助财务部出纳完成工资的发放等工作。
（三）劳动关系管理：
1、按照公司规定协助相关部门领导，完成酒店各部门员工的考核和岗位工资的评定。
2、及时完成酒店新老员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，并完成劳动合同备案等工作。
3、严格执行酒店制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。
（四）其他工作：
完成了领导交办的其他工作。
二、总结：
作为一名劳资员，应当时刻树立为一线部门服务的理念，善于倾听各部门的各种意见和推荐，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，应当及时向领导请示。
劳资工作相比较较复杂，需要有极高的耐心和恒心。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，并运用于工作实践之中。
虽然过去一年里我没有什么可供炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业也是一种价值的体现，在来年的工作里认真对待每一件事，多思考，多关注，更好地去为酒店所有部门做好服务工作。我将更加努力的完成各项工作，不辜负酒店对我的信任和期望！
劳资员个人总结 第2篇
人事xxx在县局（分公司）党组和市局（公司）人事xxx的正确领导下，在各科室部门的大力支持帮助下，紧紧围绕上水平、促跨越的目标任务，大力加强人事劳资工作的管理力度，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员工的积极性，为xx烟草整体工作的开展提供了人才支持和组织保障。
一、半年来的工作回顾
（一）认真搞好学习，不断提高人xxx自身素质
人事xxx于20xx年12月成立，作为新生部门，为进一步加强干部队伍建设，提高人xxx的素质和能力，人事xxx积极组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识，提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室人员的整体素质也得到了进一步的提升。
（二）围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的能力。
1、继续执行20xx年初制定的《xx烟草专卖局（分公司）20xx年度员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了员工教育培训工作的制度化、规范化。
2、认真组织参加国家局，省、市局（公司）组织的各类培训。根据国家局，省、市局（公司）有关培训要求，认真组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。
3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展“讲责任、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象”思想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创优，促进烟草事业发展提供有力支持。
（三）完善人事劳资基础工作
1、加强薪酬管理。每月按照市局（公司）核定工资额进行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全方位调动了工作积极性。
2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活补贴。按照有关要求，及时办理了2名到龄人员的退休申请工作。
3、认真做好新进人员的入职工作。20xx年新进大退伍兵1名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局（分公司）保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套算。
4、完善人力资源系统。积极组织人员参加了省局（公司）举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的能力，并根据省、市局（公司）要求，及时完善了系统内人员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的顺利运行打下了良好的基础。
（五）加强考核，制订了合理的办法
为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行质量，制订了《20xx年县级局（分公司）季度综合目标管理考核办法（暂行）》，加强了对各部门、各岗位人员的考核工作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作积极性，为我局（分公司）各项工作目标的完成提供了坚实的基础。
二、存在的问题和不足
20xx年上半年，在县局（分公司）党组和市局（公司）人事xxx的正确领导下，在各科室部门的大力支持帮助下，人事xxx做了一些应该做的工作，取得了一定成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存在许多差距和不足。
一是思想解放程度与我局（分公司）党组要求还有差距，创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。
二是人事劳资基础管理需要进一步加强。人力资源系统、
日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。
三是人xxx自身素质需要进一步加强。
三、20xx年下半年工作思路
面对下半年的工作，我们深感责任的重大，要随时保持清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提升员工办事效率和工作运行质量。
3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源管理水平。
4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。
5、加强各部门的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最优秀的团队。
劳资员个人总结 第3篇
(一)单一的统计调查方法，无法保证统计数据质量
当前高校劳动工资统计仍是使用全面统计报表的统计方法，其调查方法较为单一，加之没有采取其他有效的统计方法进行补充和更换，其统计结果已远远落后于高校的发展变化，统计数据的可比性受到较大影响。以《从业人员及工资总额》报表为例，该报表并非针对高校而设置的统计报表，其统计范围和统计内容只能体现高校劳动工资的一部分，不能全面体现高校劳动工资分配情况。另外，由于这种统计方法工作量较大，再加上统计人员素质的参差不齐，多为应付日常报表而工作，很难保证劳动工资统计数据的准确性。
(二)陈旧的统计指标体系，缺乏实用性、针对性
现行的劳动工资统计指标体系使用时间较长，在统计报表中如教职工人员变动情况、劳动工资总额等等指标，虽然还能够满足高校宏观调控的需要，但随着高校改革与市场经济体制的深入，工资分配形式的多元化，统计指标体系也应该作出调整。现阶段有的高校已经实行年薪制、岗位工资制、项目工资制等分配方式，劳动工资多名目，多标准，多渠道，原有的统计指标已不能满足当前统计工作需要。另外，学校临时聘用的公益岗人员、劳务派遣人员工资却不在劳动工资统计的指标内，没有相应的指标可以体现。在实行包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等等结构工资的高校，如今的劳动工资统计指标中，工资总额难以分解出结构变化的因素，难以分解出工资的结构比例，占较大比例的奖金一项更是不能清晰地表明。平均工资的确能反映出一所高校的工资总体水平，但其受职工人数和工资总额的限制。由于职工人数易变动，加上工资总额并不全面，导致平均工资无法具备代表性。
(三)落后的工资统计手段，让统计工作复杂化
二、解决高校劳动工资统计问题的对策
(一)提高对劳动工资统计工作的认识
一要加强组织领导。提高高校劳动工资统计数据的质量是高校各级领导决策的前提和基础。因此，高校要逐步建立健全劳动工资统计工作机构，做实统计基础工作。例如，可以成立由主管副校长为组长，由人事、财务等职能部门人员为成员的高校劳动工资统计工作领导小组，加强对劳动工资统计工作的组织和协调。还可以成立工资统计办公室，解决统计工作人员行政职务、专业技术职务待遇，其主要职责是负责全校工资统计研究工作，负责学校各种劳资数据的统计、分析以及调查研究工作。积极推进劳资统计基础工作规范化，完善劳资统计资料，建立健全原始记录和统计台账，夯实工作基础，切实做到数出有据。二是要重视开展高校统计人员业务培训。高校领导要大力支持统计人员的继续教育学习，提高其统计业务水平。同时有关部门要加强对高校等部门监督检查力度，促使基层统计部门规范工作程序，严格实行统计人员持证上岗制度，不断增强法律意识。
(二)改革劳动工资统计和调查方式
高校劳动工资统计工作涉及面较广，数据来源多，为了保证统计数据的质量，应加强高校报表数据的审核，要建立数据质量抽样调查制度，优化统计数据评估系统，努力提高劳动工资统计数据的质量。在统计过程中可尝试采取抽样调查与全面调查相结合的统计方式进行。平时以抽样调查为主，定期报表任务。加之重点调查或典型调查等工作方法，不断提高统计质量。例如，按单位教职工人数加以分层，选定样本，或者按收入高低分层选取样本，或者按规模、部门等不同的方式方法选择样本。
(三)完善劳动工资统计指标体系
在制定统计指标过程中应该增加反映高校中的热点和难点问题以及社会经济运行等方面的统计指标。如适时增加在岗教师的年龄、职称、职务、学历、收入等各种细化指标，使高校劳资统计数据真正发挥其作用，为高校所用，为统计者所用，更为广大的教职员工所用，以适应当前经济发展的需求。另外，建立高校从业人员统计抽样调查制。可统计高校岗位劳动报酬数据，还可计算其平均数、众数、中位数等工资统计指标。如可按书记、校长、副校长、主任等对象来划分，也可按教授、副教授、讲师、助教等对象来划分，从而获取最多人数的工资段，来统计其最高值和最低值，不受平均工资的影响，使劳资统计结果真实反映高校各阶层的收入。
(四)加快劳资统计工作的信息资源进程
劳资员个人总结 第4篇
在我改为劳资员以后，我尊守公司的规章制度，执行领导的行政指令，严格按照规定履行工作职责，忠于企业，团结、协作、诚信；保守公司机密；负责公司现场所有人员工资的制单、汇总、装订，并与队部保持联系，配合财务工作，提供有关资料；负责人力资源调配工作，建立健全职工进出的流水台帐；及时准确地作好劳动工资统计工作，作好各类台帐、报表，提供有关经济指标，按时上报上级所需的各类报表；熟练掌握有关劳动政策及相应的法律法规，精通本岗位业务，努力学习，不断提高自身的业务素质。
在工程项目的劳资工作中，特别是有劳务分包的现场，劳资员的事情特别多，马虎不得，必须仔细的一件一件的办理。从项目所有人员进厂以后，所有人员的衣食住行，劳资员必须合理安排有效管理。管理的同时需要与经理部相关领导协调，并作出一些具体的相关规定。如房间几人一间，那些人身体情况如何，是否适合睡上铺？如有劳务人员，还要考虑是否与职工要分开，是否与职工同吃同住，如不同吃同住，还要另行为劳务人员考虑吃住问题。所有人员的行李铺盖都要有借用手续，或按规定交纳抵押金，都必须细心的向各施工人员讲清道明让他们配合劳资作好各项工作。在工程项目中，另外一个比较头痛的事情，就是吃。如果项目有大食堂，职工买饭票还好，劳资员省事很多，如果是队部食堂，那就要时刻操心，必须从食堂人员、买菜人员及渠道、职工伙食的菜谱，一一抓起，否则职工就会有怨言。当然，众口难调，我的办事原则，只要多数人说好，那就是好了。在办事过程中，最重要的事情就是工资。工资的管理，直接影响到工人的干活。如工资做错，工人就会来找你理论；工资作少了，工人会找你来抱怨，总之，在管理过程中，我一直按照公司文件进行工作，决不夹杂私人感情，个人恩怨等，一切要以讲道理，摆事实为准，这样才能以理服人。同时保证，所有参于施工人员的工资及时发放，以免因工资事情闹出不愉快不协调的事情。
我总结的劳资员的劳资管理工作，就是要精、稳、准。精：就是一切要细心，从每件小事抓起，这样才能保证大事有成。所谓小事，就是衣食住行，所谓大事，就是项目成功。稳：所谓稳，就是遇事不要惊慌，出了事情就必须立即解决。所谓准：就是工资表、各项报表作的要准，不要有错，多个小数点，少个小数点都将会造成不可估量的错误。
劳资员个人总结 第5篇
按照公司年度工作安排和分公司统一部署，20xx年在公司人力资源部门指导下，在分公司领导的正确带领下，xxx全体职工团结一心，认真学习领会分公司和人力资源部的工作安排及要求，秉着务实严谨的工作态度，从提升管理水平、优化组织结构、后备人才培养等方面努力开展工作，现总结如下：
一、劳动组织人事管理
根据公司深化改革创新，实现提质增效的总体要求，为深入推进分公司改革发展，进一步优化、整合人力资源，最大限度的发挥人力资源效能，综合考虑人才队伍建设，优化人力资源结构，分解落实新的总控定员，并按公司相关政策，对职工实施病退、退职和有条件的内部xxx。
1、组织结构调整情况
在前期部分班组已经整合一次的基础上，通过生产技术改造升级，今年分公司进一步优化xxx分公司组织架构，加大班组整合的力度。
（1）供电车间维操队与硫酸配合并为一维操队，负责硫酸三系配、硫酸四系配、硫酸五系配、脱硫配、机修配、医院配、xxx配、物流配8个配电站电气设备的运行、操作及维护、保养等管理工作，原供电车间维操队与硫酸配予以撤销。
（2）供电车间熔炼配与一配电合并为二维操队，负责熔炼配、一配电、沉降配3个配电站电气设备的运行、操作及维护、保养等管理工作，原供电车间熔炼配、一配电予以撤销。
（3）供水车间xxx一泵与二泵合并为xxx泵站，负责所辖区域内长江水的抽取、净化、加压供水等生产过程的控制和设备设施的维护管理工作，泵站职工按配电工要求培训后持证上岗；原供水车间xxx维修班、一泵站、二泵站予以撤销。
通过以上组织机构的调整，对人员重新进行了安置，班组由去年的28个压缩到现在的19个，基本能满足现行班组生产运行人员的需求，生产效率得到了提升。
2、劳动人事情况
依照公司的相关人事政策，在借鉴兄弟单位经验的基础上，我们在5月26日经分公司党政联席会讨论通过了《xxx分公司职工内部xxx管理办法》，从6月1日起，对除一、二、三级工程师外，符合条件的职工全部实行内部xxx，该工作目前正在按计划进行中。截至目前，xxx分公司在岗职工办理病退2人，正常退休5人，办理辞职1人，内部xxx98人，在岗职工从年初的人下降到现在的人，在岗人员减少幅度为，预计下半年有6—10人将继续办理内部xxx，预计全年在岗职工减少幅度达到25%（不含矿山配电站人员的并入）以上。
二、培训管理
上半年分公司以“改革创新、提质增效”为主线，以提升职工岗位胜任能力为目标，以落实全员三年轮训计划为重点，以实际、实用、实效为原则，健全完善培训机制，从严规范培训管理，突出培训工作促进职工岗位技能提升的作用。上半年分公司共举办各类培训班5期，培训职工198人次。
1、大力开展全员性培训工作，着力提升员工素质，加快分公司人才培养步伐。
对管理人员定期开展管理专题培训班，有针对性的开展管理知识培训，提升管理人员的战略执行力、创新能力和应变能力，上半年分别开展了账务管理法规、安全环保知识培训；对技术人员以专业技术技能、生产设备、生产工艺及系统变化情况，生产运行和事故处理等基本制度和程序为重点开展专项培训，提升技术人员的技术支撑能力，上半年开展了FTTH装维技能知识及电信工程监理知识培训；对岗位操作人员，以一岗多责，一岗多能为重点，着重开展岗位操作人员适应能力和岗位提升能力轮训，上半年除对xxx泵站水泵工28人结合岗位生产实际开展电工轮训外，分公司还从供水车间、营业车间抽出水泵工、电工、管工等共22人脱产进行配电工知识和通信维修工知识轮训，现已根据人员素质不同情况分别安排在供电车间和电讯车间进行岗位实习。
2、充分发挥“培训基地”、“创新工作室”作用，不断提升职工业务技能。
以分公司培训基地为平台，大力开展“xxx、月课、季考”、技师和导师带徒、技术比武活动。对班组员工，进一步完善了班组内训师制度，针对每个班组重点工作、薄弱环节，制定培训计划，组织进行系统学习、考核和分析会诊，同时开展岗位大练兵、技能竞赛，举办专业技术培训班等方式，提升员工操作技能和专业业务素质。同时分公司进步优化由一、二、三级工程师牵头的创新工作室，营造良好的学习氛围，有效激发职工的创新欲望。
三、薪酬管理
上半年，进一步加强了薪酬发放的管控力度，工资发放按人员类别分别核算，每月发放总额要求达到95%以上。为使工资发放符合公司要求，xxx还和财务科一起，对各部门每月各项专业线的奖励发放严格实行发放管控，超过规定时间申报的本月一律不得发放，确保了工资预算的准确性和工资发放的进度。月累计批回工资万元，实际发放工资万元，预算执行率为%。
四、基础工作
信息化建设各模块做到及时更新、维护。经常组织职工学习公司人力资源管理制度（规范）、流程和政策，尤其是社保管理方面，因部分政策有新变化，主动加强与上级主管部门的沟通，做好各项相关政策的宣传解释工作，做到“有章可循、有法可依”，积极落实参保人员的社会保险待遇，如六月份按公司有关政策下调职工失业保险缴费率等。上半年为3人办理了病退手续，4人发放了xxx医疗补助，为9人办理了慢性病手续，每月为19人左右发放了工伤住院补助，为多人次办理了住房公积金提贷手续，得到了职工的好评。其它社保统筹工作，如职工上年度收入统计、异地就医、职工退休手续办理等工作均按公司及分公司要求正常开展。
20xx年工作计划
一、做好矿山变配电站的整合工作
按公司产业板块整合的要求，我们将做好3个矿山8个配电站79人的划拨整合工作。组织架构以现分公司供电车间为基础，划分为供电车间xxx部（区）和矿山部（区）（或按供电一车间、供电二车间模式亦可，但管理人员相对配置较多），xxx部按现有模式分为四组，即总降、一维操、二维操、制氧；矿山部按地理区域分为三组，即xxxxxx。人员配置按主任兼书记1人、副主任2人，技术员3—4人设置，各组均设大班（站）长或由技术员兼任，负责所辖班组的日常管理、职工培训等工作。对矿山配电站，日后在条件成熟时进行整合优化。对于生产科因调度职责管理范围扩大有可能造成的岗位缺员，在进行岗位写实评估后，可酌情增补现场调度员若干名。
二、加强职工培训工作
1、针对今年班组整合情况，加大整合班组的职工、岗位调换职工、矿山配电职工的培训力度，以岗位胜任能力培训为主，开展多种形式的培训活动，使职工达到岗位运维和一的能力要求，确保生产安全运行，计划在9—12月初开展一期技术比武活动，以电工（配电）为主，检验职工的技能水平。
2、加大生产调度人员生产运行管理培训，督促生产科拿出切实可行的调度员培训计划，结合矿山生产运行特点有针对性的进行安全生产运行培训，确保每一名调度员均能按生产要求正确下达生产调度指令。
3、加强区域工种培训，尤其是电讯光纤融接、线路维护，电讯工程施工、安装等培训，以弥补线务工人员的不足。
劳资员个人总结 第6篇
一、半年来的工作回顾
（一）认真搞好学习，不断提高人xxx自身素质
人事xxx于20xx年12月成立，作为新生部门，为进一步加强干部队伍建设，提高人xxx的素质和潜力，人事xxx用心组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识，提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室人员的整体素质也得到了进一步的提升。
（二）围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的潜力。
1、继续执行20xx年初制定的《xx烟草专卖局（分公司）20xx年度员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了员工教育培训工作的制度化、规范化。
2、认真组织参加国家局，省、市局（公司）组织的各类培训。根据国家局，省、市局（公司）有关培训要求，认真组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。
3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展讲职责、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象思想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创优，促进烟草事业发展带给有力支持。
（三）完善人事劳资基础工作
1、加强薪酬管理。每月按照市局（公司）核定工资额进行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全方位调动了工作用心性。
2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活补贴。按照有关要求，及时办理了2名到龄人员的退休申请工作。
3、认真做好新进人员的入职工作。20xx年新进大退伍兵1名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局（分公司）保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套算。
4、完善人力资源系统。用心组织人员参加了省局（公司）举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的潜力，并根据省、市局（公司）要求，及时完善了系统内人员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的顺利运行打下了良好的基础。
（五）加强考核，制订了合理的办法
为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行质量，制订了《20xx年县级局（分公司）季度综合目标管理考核办法（暂行）》，加强了对各部门、各岗位人员的考核工作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作用心性，为我局（分公司）各项工作目标的完成带给了坚实的基础。
二、存在的问题和不足
20xx年上半年，在县局（分公司）党组和市局(公司)人事xxx的正确领导下，在各科室部门的大力支持帮忙下，人事xxx做了一些就应做的工作，取得了必须成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存在许多差距和不足。
一是思想解放程度与我局（分公司）党组要求还有差距，创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。
二是人事劳资基础管理需要进一步加强。人力资源系统、日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。
三是人xxx自身素质需要进一步加强。
三、20xx年下半年工作思路
应对下半年的工作，我们深感职责的重大，要随时持续清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1、加强人事劳资工作的日常管理，个性是抓好基础工作的管理。
2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提升员工办事效率和工作运行质量。
3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源管理水平。
4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。
5、加强各部门的团结协作，创造人力资源最完美的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最优秀的团队。
劳资员个人总结 第7篇
一、进取、认真完成本职工作。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种。种困难，对合同资料中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第xx号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《xx公司规章制度汇编》一、二册及《xx公司岗位培训教材》为基础资料，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情景，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情景、培训考核情景记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了进取的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情景，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情景及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。
在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自我的微薄之力。
劳资员个人总结 第8篇
一是对现有多种用工形式统一规范为“劳动合同制用工”和“劳务派遣制用工”两种，明确与中海油及各所属单位签订劳动合同的员工统一称为“海油员工”。二是制定了《中国海洋石油总公司主体/非主体工种目录》，明确把与公司主营业务相关度高、工作内容复杂、技能要求高的岗位纳入主体岗位，对在主体专业或工种岗位的社聘制和劳务制员工，在重新核定的编制内，通过考试考评和职业技能鉴定，符合岗位任职条件的，分批分期纳入新劳动合同制用工体系内。三是统一劳动合同管理，由总公司统一制定和完善了《中国海洋石油总公司劳动合同管理细则》《、劳动合同书》范本、保密协议和竞业限制协议等相关文件，请劳动法专家把关和征求企业各所在地劳动部门意见后下发执行。同时，把公司原有的员工奖惩条例、员工手册等企业的规章制度重新进行对照和梳理，对不符合规定的内容予以废止，对相关内容进行了修订完善。
全面推行劳动定额管理，通过控制用工总量，严格控制了年度薪酬和人工成本总量
公司成立了专门的劳动定额工作机构，经过近两年时间，编制完成覆盖中海油上中下游各板块、各类型企业的定额手册。根据统一的劳动定额标准核定了各所属单位的基本用工总量，清理了历年积累空缺编制3782名。在此基础上，要求各所属单位机构设置和编制调整必须报总公司审批。总公司在控制用工总量基础上，核定各所属单位的工资总额和人工成本总额，对于未经总公司核准编制且擅自从系统外招聘员工并超编的单位，因此发生的工资和人工成本在核定的工资总额指标内自行消化；对新建项目或重大设备，按国际最先进的定岗定员标准配备人员并核增工资总额指标。通过这些管理措施，近3年，在新业务、新项目不断增加的情况下，员工总量保持下降趋势，工资总额和人工成本总量始终控制在__核定的指标内。
建立规范统一的“基本薪酬+绩效薪酬”的薪酬结构，并完善分配管理体系
在统一规范劳动用工制度的基础上，中海油重点进行了薪酬分配制度改革。第一，构建统一、规范、简单的薪酬体系。员工薪酬体系由两部分组成：其一为基本薪酬，主要包括基本工资、综合福利补贴、社会基本保险、企业补充保险和住房公积金等五个单元；其二为绩效薪酬，统一以效益奖金单元的形式体现。主要特点：一是项目简单、易于操作、结构完善。在一个大企业集团内统一薪酬制度不能过于复杂，否则很难推行下去，但薪酬结构又要能够涵盖所属成员单位的需求。二是规范统一。通过改革，基本取消了企聘制员工、改制员工和其他老制度员工的薪酬制度，企劳制和社聘制薪酬制度作为过渡性制度，也将在几年后自然退出。基本改变了多种薪酬制度并存的被动管理局面。三是与市场接轨，员工薪酬水平和运行机制基本与市场接轨。薪酬水平综合考虑中央企业、国际国内同行业和同类地区的情况，以及海洋石油作业环境恶劣和用工总量少、素质相对较高的特点，以及_对中央企业薪酬管理的有关要求等因素确定。四是充分发挥薪酬分配的激励功能。用效益奖单元给各成员单位留有一定的自主分配空间，建立了员工薪酬水平根据企业效益和工作业绩能高能低的薪酬机制。五是具有一定的保障功能。薪酬固定部分与浮动部分比例合适，在经济效益不太好的情况下，也能保证员工的基本工资部分，使员工基本生活得到保障，以达到稳定员工队伍的目的。
第二，建立统一的基本工资制度。中海油各用工单位执行总公司统一的基本工资制度。基本工资制度是中海油整体工资框架的主要组成部分之一，适用于除保留企劳制身份人员以外的所有“海油员工”。基本工资制度综合体现保障功能（能够有效保障员工的基本生活水平）、契约功能（通过劳动合同体现）、平衡功能（能够平衡内部不同单位之间及其与重组企业之间的关系）和一定的激励功能（即根据员工资历、业绩和能力的变化可以实现基本工资的晋升）。基本工资实行岗位等级工资制，基本工资制度主要包括以下内容：一是建立符合管理、技术、操作三支队伍特点、满足要求的三张不同的基本工资标准表。各系列的基本工资表纵向设若干层级，每个层级内设若干工资等级，每个工资等级横向设若干档位。管理系列根据岗位定工资；技术系列按技术能力、经验、素质、业绩表现等因素定工资；技能操作系列主要根据员工技能鉴定结果和本人业绩表现等因素定工资。二是基本工资等级与职级不完全挂钩，职务、级别相同，工资等级可能有所差别。三是发挥薪酬的激励作用。新进人员在本系列内执行相应起点工资等级和档次标准。员工在岗位、专业技术等级或技能操作等级晋升时，在工资晋升指标范围内，可以纵向晋升基本工资等级；年度考核合格后，根据公司效益情况和_有关政策，可以横向晋升基本工资档位。四是在统一基本工资制度时，对各成员单位，按照《中国海洋石油总公司员工基本工资制度实施方案》的要求，采用不同的方法套改，纳入统一的基本工资制度。其中，实行新劳动合同制的员工，统一按以下办法套改：改制员工按本人现岗位、岗位工资级别分不同序列纳入新的基本工资等级；企劳企聘制员工根据本人现岗位、岗薪工资级别、档数和工龄工资等因素按总公司统一的对应关系和套改办法分不同序列纳入新的基本工资等级；转为新劳动合同制的社聘制员工，根据本人工作年限、学历、专业技术水平、职业技能鉴定结果、现任岗位及工资水平等基本情况，纳入基本工资制度。
第三，建立薪酬体系的动态运行机制。一是建立基本工资标准的动态调整机制。基本工资标准确定后，并不是一成不变的，需要有一个正常的调整机制，主要考虑：社会物价指数；中央企业职工平均工资增长水平；公司经济效益情况。当这三大影响因素发生较大变化时，公司基本工资标准做相应调整。二是建立三类岗位发展和基本工资晋升通道。结合员工发展的特点，我们划分了经营管理、专业技术和操作技能三类岗位和基本工资序列，建立了相应的三条通道，引导员工根据自身特点及公司发展需要，选择不同的路径发展。对科研技术人员，在专业技术岗位序列的基础上，另辟一条与之并行的技术等级晋升通道，即一个通道，两条路径。建立了专家评价体系及评聘管理办法，科研技术人员可以沿着“所属单位专家、总公司专家、总公司资深专家和总公司首席专家”的通道发展，在薪酬待遇上可以相当于中海油总师的水平；对操作技能人员建立了技能等级序列的设置及职业发展通道，建立了职业技能鉴定系统，员工通过技能鉴定，按技能等级晋升岗位和工资，其中总公司技能专家薪酬可以高于总公司中层管理人员、打开了专业技术和技能操作人员岗位和工资晋升的天花板。
第四，在统一基本工资制度基础上授权灵活的效益奖金分配。考虑到中海油所属成员单位众多，横跨多个行业，经营特点千差万别，不可能把成员单位控制过死，所以，在全公司所有员工执行统一基本工资制度基础上，明确授权各单位在核定的工资总额和人工成本总额范围内，可以实施灵活的效益奖金分配，对效益奖金单元只限定总额，不规定标准和发放形式，鼓励向生产一线、技术技能骨干人员倾斜。总部要求各单位要建立本单位的效益奖分配办法，并将分配办法和年度分配结果报总公司备案。第五，建立规范的企业年金制度。企业年金是员工薪酬分配制度的重要内容之一。为规范劳动用工管理，实现新老补充养老保险制度的平稳对接，改善企业薪酬福利结构，增强薪酬的长期激励作用，在“统一称谓、规范用工、统一基本工资标准”的基础上，进一步改进完善企业年金制度。除已经离退休、内退和少数接近退休年龄的员工以外，取消现行的企业补充养老金办法，建立规范的企业年金制度。享受企业年金的人员范围为与公司有正式劳动关系的编制内员工。员工的企业年金账户执行企业和个人共同缴费办法，企业缴费标准按照员工基本工资额的一定比例确定，并根据国家规定的渠道列支；员工个人缴费标准在不超过企业缴费标准的基础上，由本人确定。考虑到执行企业年金制度的部分老员工年金账户累积时间短，为切实保障这部分老员工退休后的生活水平，在国家政策允许的范围内，适当提高老员工企业年金的企业缴费比例。改进完善劳动用工、基本薪酬和企业年金是一个相互关联、相辅相成的有机整体。规范和优化用工制度是建立统一基本薪酬制度和企业年金制度的基础，而统一基本薪酬和企业年金制度则是规范、优化用工制度的深化，xxx不可。
薪酬制度改革的主要工作流程
劳资员个人总结 第9篇
关键词：浅谈 劳务队伍 管理
劳务作业分包，是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动。劳务分包管理的好坏直接关系到企业的质量、进度和成本利润，因而显得至关重要。分包工作涉及施工的全过程，每个环节都紧密相关，所以每个环节的管理都不可忽视。
1 劳务分包管理工作的主要内容包括
劳务队伍的资格准入评审、招标选用、合同评审与签订、分包合同履约管理、分包费用结算及支付、考核评价、退场清算等事项。下面就从这几个方面对劳务管理进行探讨。
通过制定劳务队伍资格准入申报条件对劳务队伍进行筛选
分包方选择的好坏，对分包工程质量和施工中的管理有重要影响，《合同法》和《建筑法》等法规对分包方的资格也有明确的规定，企业开展分包工作时，在严格遵守法律规定的同时，应从以下几个方面对劳务队伍进行考量。
（2）对劳务分包队伍规模进行考察。除具备相应资质等级外，在注册资本金、人员规模、技术人员的数量以及一些施工机械的配备方面进行综合考察。对于有些工程比如铁路工程因为其具有一定的特殊性，有时工期紧，经常要点施工、抢险施工等，必须要投入大量的人力物力来进行施工和抢工，没有一定数量的并且有经验的工人队伍是满足不了施工需求的，所以就需要有一定规模的队伍储备。
（3）对劳务分包队伍中关键岗位人员、特殊工种作业人员的执业资格及岗位证书进行查验，这对于能够选择到一支优质的劳务队伍非常重要。还应注意的是，有的劳务队伍为了获取准入资格，申报技术人员资料时均有资格证书，而在实际施工时，现场技术人员未必都是有证人员上岗，这就为施工带来安全隐患。所以在施工过程管控中要加强现场监督检查。
（4）对劳务分包队伍总体施工能力和经验进行考察。在考察时，有条件的还可以去劳务队伍在建工程进行实地现场考察，对其在建工程的质量、安全，与甲方的合同、施工人员的素质、数量、施工过程中与甲方的配合态度、在建筑市场的声誉，以及近期已完成项目的业绩、经济实力等均要列为重要考评内容，努力把影响不好、管理差、不守信用的队伍挡在门外。
经过多方综合考量合格后可录入劳务队伍资源数据库，日常对资源数据库进行动态更新维护，制定劳务队伍年审制度。对于问题严重和被清退出场的劳务队伍随时从资源数据库中清除。
通过招标对劳务分包队伍进行选择
单位劳务招标可根据实际情况采用公开招标、邀请招标、议标三种招标形式。
（1）总包单位根据本工程施工组织设计，编制分包方案，再根据分包方案编制招标计划及招标文件，对外招标公告。
（2）为了能筛选出优质的分包队伍，使其能够得到充分竞争，确定参与投标人的选择范围可以是总包单位合格外部劳务队伍数据库中的，也可以是经过实际考察信誉好、实力强、具有较高管理水平的分包企业。
（3）投标人必须按招标文件要求，在开标前规定时间内，将密闭标书送达指定地点。开标后，总包单位评标小组依据评标办法中投标报价、工期、质量标准、总工日数、主要材料用量、施工方案及企业信誉等综合指标进行评定，并按得分情况进行排序。在评标基础上评标工作组成员采取投票方式按少数服从多数原则确定中标人，并发放“中标通知书”，作为基础管理，总包单位要建立招投标的全部资料专项档案，详细记录招投标的全过程，做好日常信息统计基础管理工作。
合同签订过程的评审及签订
（1）确定分包队伍之后，依据分包工程内容签订劳务分包合同。分包合同要按照项目成本核算单元的划分进行签订。采用工程量清单形式进行分包的，分包合同中必须附有工程量清单及分包单价。工程量清单是合同条款中最核心的内容，对于清单中的单价实施有效控制，就会使工程成本得到掌控。对于工程量不能完全确定的工程，在分包合同中一定要把分包单价确定下来，防止劳务队伍在施工过程中寻找各种借口和编造各种理由来抬高单价。劳务单价一定要科学合理，也要考虑劳务队伍一定的利润空间。通常对于常见的工序内容，如钢筋绑扎，混凝土的浇筑等总包企业一般都有自己的限价和指导价。在确定分包单价时，原则上一般不能超过总包单位制定的限价和指导价。但在实际工作中，因为工程地点、施工难度、施工条件等多种因素，会出现同类施工内容分包工费报价相差幅度较大的情况，通过预算定额和单价成本分析来进行测算确定。对于没有限价和指导价的特殊工序，可以通过市场询价、投标价、预算定额等综合因素考量对分包单价进行管控。
（2）总包单位内部需要制定严谨的合同评审程序，为了避免部门评审流于形式，最好采用部门会审的方式，参与评审的相关人员会前对所负责的合同内容进行审核，会上提出改进意见，并形成正式书面文件。如果未经评审就签订分包合同，就会导致总包单位对劳务合同管理失控。目前有的工程因为很多因素，比如工期紧，任务急、对合作过的队伍比较信任、一些项目负责人法律意识淡薄等原因，存在未签定合同就进场施工的现象，给总包单位带来极大的风险隐患，有的会导致劳务队伍漫天要价、中断施工、工期延误、法律纠纷等被动局面，使得总包单位的利益受到很大的损害。
分包合同履约管理
在劳务分包合同签订结束、明确了双方的权利与义务之后，总包企业应于第一时间将分包段的施工设计图分发到分包企业，并安排相关人员参与建设单位以及监理部门组织的施工设计图纸会审。总包单位项目部应及时组织相关人员进行合同交底并形成书面记录，要召开履约部门负责人学习、分析分包合同以便使大家对签约概况、合同精神、主要目标以及本部门在分包合同履行中所负的责任都有较深入的了解，并把管理职责落实到个人，对分包队伍进场后的履约进行管理，促使大家能从全局出发、协同工作，认真履行完企业的义务，避免造成相应的违约责任，同时督促分包方全面履行其义务，保证合同目的的实现。
（1）总包单位要结合工程特点和要求制订培训计划，有针对性地做好劳务人员在施工技术、工艺流程、安全质量、环境保护、职业健康等方面的教育培训工作。对专业性较强和涉及安全质量等重要岗位和工种，要进行强化培训，以便使劳务队伍更好的进行施工。
（2）技术管理。
由总包单位负责对劳务队伍进行书面技术交底，监督劳务队伍在施工前向每名作业人员进行书面或口头交底。要求劳务队伍要在施工过程中进行自检自查做好记录，及时向总包单位项目部提供过程检查、工序验收、竣工验收等相关记录，配合总包单位完成竣工验收。
（3）安全质量环保管理。
总包单位负责把质量标准、安全和环保技术措施以书面形式对劳务队伍进行交底，并检查落实执行情况，随时纠正违章作业。总包单位应按照分包合同约定，指导帮助劳务队伍为劳务人员创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的劳动和生活环境，保障劳务人员获得应有的职业卫生保护。
（4）进度管理。
总包单位的现场控制人员按照整体施工要求编制节点工期和进度计划，书面下达给劳务队伍，严格按下达的计划控制工程进度，以保证工程按期完成。而且对于施工现场的工作人员应当进行严格管理，定期不定期地对持证岗位人员进行检查监督。
（5）成本管理。
严格依据分包合同进行结算。对超出分包合同范围的，要及时与劳务队伍签订补充合同，对于补充合同签订金额可以制定一定比例限制，比如不超过主合同的10%～20%。数额较大的需重新签订合同。结算要遵循实际完成工作量原则，不可提前结算，以免造成总包单位被动局面，也不能拖延结算，否则不能真实反映当期成本。
（6）物资及设备管理。
①总包单位在与劳务队伍协商分包合同时，要在合同条款中约定设置专职有权领料人、主要材料和辅助材料清单及主要材料的损耗率、超耗部分的赔偿责任及对现场施工剩余废旧料的处理方式和权限。
②总包单位要及时编制每支劳务队伍的物资需用计划，提供给物资部门进行备料。要监督分包队伍加强对存储物资的管理，做到场地规划合理、码放整齐、防火设施齐全，保证物资安全。
③总包单位要对劳务队伍的自带设备、特种设备、租赁设备及操作人员的有效证件和相关资料在进场前进行严格检验，要做好设备进场检验记录、建立设备管理台帐。同时监督检查劳务队伍做好日常使用设备的维修保养工作，确保机械设备在施工期内正常运转。要定期对设备、台帐及资料进行检查指导，杜绝无证操作、违章作业，确保设备及人身安全。
（7）对劳务队伍的延伸管理。
施工单位劳务人员流动性强，管理难度大，即便如此，总包单位也要实时掌握进场的劳务人员名录，对于计划进出场人员，劳务队伍应提前向总包单位提出书面申请，经总包单位批准后方可执行。为进场劳务人员建立档案，要求收集劳务人员的身份证复印件、劳动合同、上岗证件复印件等资料，并妥善保管，动态管理。对劳务人员实行“实名制”管理，进入施工现场的劳务人员必须与人员名册、身份证、劳动合同、出勤记录、工资发放表等相符，杜绝人册不符的现象。总包单位应根据国家有关规定和分包合同约定，对劳务队伍为劳务人员购买人身意外伤害保险和参加工伤保险情况进行监督检查。在实践中，有些分包队伍为了降低成本，往往只给一小部分长期工人缴纳工伤保险，但实际在场施工人员数量远远高于保险人数，所以作为延伸管理单位，必须要求参保人数和现场人员相符，不能少报漏报，并将缴费凭证复印件留存备案。
（8）建立合同管理文档系统，注重分包合同资料的收集、管理。
企业应对这些资料的审查、保存做出相应规定，并按要求妥善保管，这样不仅可以弥补自己工作中的不足，而且可以有效地应对分包方的索赔，对保证分包合同的顺利履行及减少合同纠纷和维护企业利益均具有重要作用。注重履约跟踪和完工总结，为以后工作积累经验。当一项分包工程完工后，项目部的合同管理人员应对本项目分包合同管理情况做出总结，对管理中的得失及分包队伍的索赔处理情况做出全面分析，这样不仅可为以后的分包工作提供借鉴，而且可以及时发现尚未解决的遗留问题，并预测其法律后果，为完满解决问题赢得时间。同时还应对分包方的施工能力、施工进度、工程质量以及信誉等情况做出评价，并报总包企业合同管理部门存入分包方的档案中，作为下次是否使用该分包方的依据。
分包费用结算及支付
（1）分包费用结算与支付掌握以下几个原则，即依据合同、按期结算、及时拨付、总量控制、严禁超付的原则。
通常情况下，分包费用结算实行按月审批制度。对于结算要制定严格的审批程序，严禁超分包合同范围或不履行收方程序进行结算。严格控制计时工的结算，除巡守等量化困难的岗位，其他能量化分包的必须量化分包，比如搭拆围挡、硬化地面等均可量化。派工单工作内容、工作量、参加作业人数必须经现场管控负责人和劳务企业被授权人共同签认。在实际工作中，有的项目部人员法律意识不强，结算工程量时单方xxx自行结算，没有得到分包方的认可同样埋下了法律纠纷的隐患。
（2）对于已经结算的费用支付后的延伸管理。
为防止拖欠民工费现象的发生，保护农民工的合法权益，总包项目部对劳务人员工资情况进行监管，核备劳务人员工资支付台帐及有关资料，并定期深入现场，向劳务人员核查工资支付情况，并留存书面记录；有具备条件的应大力推动劳务人员工资专用账户的开立，经分包企业书面授权委托，为劳务人员办理工资卡代付工资。特殊情况下也可以直接代分包队伍支付。对于无正当理由拖欠劳务人员工资的劳务企业，总包单位应停止支付分包费用，依据分包合同扣减劳务人员工资支付保证金或分包费用，用来直接为劳务人员支付工资。
劳务队伍过程评价
对劳务队伍过程评价是一项不可忽视的工作，对于劳务队伍今后的使用有着直接的影响。由总包单位项目部负责劳务队伍使用过程中的考核评价工作，并做好评价纪录。总包单位在分包合同履行完毕后对劳务队伍的整体履约情况做出综合评价，形成评价报告后报主管部门备案，作为年审和今后选择劳务队伍的重要依据。
退场管理和竣工清算
劳务队伍分包的工程已完工或者因某种原因终止施工需要退场，总包单位项目部需要协助劳务队伍做好物资、机械及人员撤场工作。首先要组织劳务人员撤场，协调督促劳务队伍及时与劳务人员清算工费，杜绝克扣和拖欠工费。然后进行物资和设备的退场清理工作。对于由分包队伍提供的小料和小型机具，由项目部根据现场实际情况，可以合理定价回收，对于机械设备和周转料进行检查，对于存在问题的责令劳务队伍进行修复，无法恢复的由劳务队伍承担全部损失。劳务人员及物资设备全部撤场之后，与劳务队伍签订竣工清算协议并进行末次清算。
综上所述可以看出，劳务队伍的管理工作是一项涉及面广、综合性强的工作，从劳务队伍的准入到退场涉及到很多复杂的管理内容，每个企业都有针对性地制定自己的管理办法，随着国家政策层面，人力资源层面、法律层面以及建筑市场层面的不断变化，劳务分包管理模式也将会在实践中不断推陈出新，劳务队伍的管理也将日臻完善，在此只是初探，希望能抛砖引玉，能促使管理各方共同关注和研究探讨，最终能使劳务管理工作更加科学高效，达到企业与分包队伍的双赢。
参考文献
[1] xxx培.建筑施工企业劳务分包管理浅谈[J].新西部：理论版，2011（8）.
劳资员个人总结 第10篇
一、主要工作
1、全面完成统计年报及定期报表工作。在年报方面，主要实施以下措施：一是我局成立一套表年报工作领导小组，组织协调专业与各部门之间联系及时解决遇到的难题；二是制定年报工作制度，对年报工作资料、指导思想、工作目标提出明确要求；三是精心筹备年报会议、讲解透彻、精心运作、确保年报会议贯彻落实。在定期报表方面，做到勤抓勤收，确保统计报表的数据质量。
2、在统计调查和管理方面，按照规程抓好抽样调查的各个环节，确保各项调查建立在统一、严格、科学的基础上。建立了《统计调查项目管理制度》，制定了调查项目管理审批办法，规范审批程序。在调查过程中，我们除了每月的定期调查走访，还成立数据评估小组，对部分数据进行评估。
3、在原始统计记录的收集和保存方面，严格做到收集齐全、填报及时、字迹清晰、合理分类、统一编号、装订成卷、妥善保管。对不按时报送报表的企业，下发《统计报表催领单》，对迟报企业及时下发《统计报表催报单》，以法律武器规范其行为。各种统计报表的“审核记录卡”、“数据质量查询卡”以及“数据质量评估报告”等原始工作记录都随同汇总表和基层表一齐留存归档。各种原始记录与统计报表构成一套完整的统计数据链。目前，单位报表收集率100%。
4、在统计台帐的建立方面，进一步规范完善了统计台帐，每年每季逐一进行登记，不仅仅方便了自己的工作还有效地加强了统计基础工作。
5、在统计数据质量方面，从基层表的收集、数据审核到汇总上报，每一个工作步骤都由具体职责人xxx，方能进入下一工作环节，直至局长xxx报出；每个报表的审核和查询都严格按照要求做好记录，切实做到对下查询有结果，对上查询答复有原因、有状况、有说明。今年6月，专业人员和局里主要领导对新华书店、建四公司、国土资源管理局、建设银行等单位进行了执法检查，发现问题及时纠正，确保上报的数据质量真实、可靠。
6、在统计服务方面，首先，今年累计为县直单位带给信息二十余次，为基层统计人员带给咨询服务十余次；其次，及时为办公室综合统计带给《永顺统计公报》的数据、按要求整理年鉴资料。最后，撰写了4篇统计分析，对我县的现状和发展作了具体说明。
7、在统计培训方面，基层统计人员的频繁变换，统计指标的相应变动都需要加强基层统计人员的业务知识培训，结合统计工作的需要，我局对基层统计人员加强了统计基础知识、业务知识等的培训（如取统计证、统计员（师）资格证所组织的学习、考试等），使基层统计人员在持证（统计证）上岗的同时，加强了统计基础知识、业务知识的学习，提高自身的素质，对报表存在的问题，也找统计人员一一核实、指正。
二、突出主要问题
1、政治理论学习欠缺，理论与实际脱节。理论学习不刻苦，忽视了理论对实际工作的指导作用，导致理论学习与实际工作脱节，对待理论学习，只满足于片面地引用个别原理，而不能有效地与实际工作紧密结合起来。
2、工作不够扎实，存在急于求进的情绪。一是接到任务，有时首先想到的是怎样尽快完成，而不是怎样做到最好，个性是任务多、压力大的时候更是如此，存在应付以求过关的想法，导致工作缺乏耐心，产生急躁情绪，影响工作效果，没有时刻以高标准严格要求自己；二是欠缺创新意识，没有充分发挥主观能动性，局限于上级布置什么做什么，有时产生的新想法也只是停留于心动而无行动的状态；三是对有关的政策法规研究少，工作方法简单，致使工作效果不佳。
三、努力方向
1、努力钻研电脑知识。
2、注重政治理论学习，把理论和实际相结合。
3、发扬老一辈艰苦奋斗精神，对自己要高标准、严要求。
劳资员个人总结 第11篇
关键词：建筑施工企业劳务用工 对策
中图分类号：TU7文献标识码： A
近十年来，我国建筑施工企业在探索项目管理体制方面，有了长足的发展和进步，但是项目管理中的劳务用工一直阻碍着建筑施工企业（施工总承包企业）的规范化发展，尤其是在旧的传统组织模式和新的规范管理体制之间，施工总承包企业总是成为各种矛盾的牺牲品，甚至为劳务用工的风险买单。据有关资料统计，全国建筑业从业人数5100多万，其中劳务用工多达4150万多人，占83%。但是多数劳务人员专业化程度低，素质参差不齐，总承包商投入大量的人力、物力来管理劳务队伍，但仍然解决不了劳务用工这一难题。
一、建筑施工企业劳务用工现状
1、企业原有的作业队伍的员工由于受国有企业传统体制的影响，其薪酬成本较高；
2、原有的独立的、成建制的作业队伍基本解体，原有的作业工人基本上都是以各种方式转岗；
3、作业骨干（班组长）力量严重不足，难以满足大规模施工任务的需要，自有员工殊工种、特种作业人员短缺。
4、企业用工难。施工企业出现用人需要时，找到相当数量的作业人员难，找到高技能的人员更难，成建制使用更难。
5、矛盾多。低价中标迫使施工企业最大限度地控制成本，尽可能将各种风险向劳务人员转移，恶性低价竞争与拖欠劳务工资成为大量劳务纠纷、频发的重要原因。
二、建筑施工企业劳务用工的形式
目前我国建筑市场劳务队伍组织形式主要有三种，第一种是施工总承包企业自有的劳务作业班组，即施工总承包企业自行组织工人，自行管理，组织施工；第二种是我们通常说的包工头形式，即由某个包工头带上一批工人，进入到工地现场，组织施工，主要材料由总承包商提供。第三种是以具有劳务分包资质的企业的劳务公司，以独立法人的形式出现，负责组织工人，组织施工，主要材料由总承包商提供。第一种情况签订的是内部承包协议，第二、三种情况签的是劳务分包协议，定期按完成的工作量结算，形成工程结算单，这便是我国目前建筑劳务用工的主流模式。
第一种情况，使用自有的劳务作业班组，恢复过去成建制的刚性作业队伍是不可取的：一是难以支付过高的管理成本和薪酬成本；二是富余人员无法合理分流，造成人力资源不能合理有序流动。
第二种情况“包工头”模式，法律更是明确禁止，_六部委颁布的《关于加快建筑业改革与发展的若干意见》（建质[2005]119号）明确规定：“对施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，不签订劳动合同，或者只签劳动合同不办理社会保险，或只与‘包工头’签订劳务合同等行为，均视为违法分包。”
第三种情况，我们将在下面的论述中详议。
三、建筑施工企业劳务用工对策和建议根据上述对劳务用工现状的分析，结合国家建筑业相关法规的规定，笔者认为，在管理层和劳务层分离的前提下，以独立法人形式出现的劳务分包将是目前建筑施工企业劳务用工的良好对策之一。
1、法律依据。2007年9月1日实施的《建筑业企业资质管理规定》其第6条规定“取得施工总承包资质的企业，可以承接施工总承包工程。施工总承包企业可以对所承接的施工总承包工程内各专业工程全部自行施工，也可以将专业工程或劳务作业依法分包给具有相应资质的专业承包企业或劳务分包企业。”这个规定为施工企业两层分离进行劳务分包作业提供了行业依据。
最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》和2008年1月起施行的《_劳动合同法》及其随后的《实施细则》不仅澄清了我们在劳务公司和劳务分包等方面的模糊认识，也为我们切实推进劳务分包的发展提供了法律准绳。其中规定，“具有劳务作业法定资质的承包人与总承包人签订的劳务分包合同，当事人以转包建设工程违反法律规定为由请求确认无效的，不予支持。”这不仅在法律条款上肯定了劳务分包的合法化，也在具体的法律实践中支持了劳务分包。
2、建立规范的劳务分包公司是当务之急。
按照《公司法》的要求，组建具有法人资格、独立承担民事责任的劳务分包企业，整合和盘活各种资源，形成规模实力的企业，参与市场竞争。
2008年1月1日实施的《_劳动合同法》也对劳务公司作出了明确的要求：“劳务派遣单位（劳务公司）应当依照公司法的有关规定设立，应当履行用人单位对劳动者的义务，应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬。”
3、劳务公司应做好劳务资源储备，提升劳务员工素质。
劳务公司要依托中西部一些劳动力充足的市县，建立劳务基地，并有计划地将这些劳动力分门别类地培养为钢筋工、混凝土工、木工、机械操作手等建筑劳务工人。
四、劳务用工中需注意的问题
1、规范用工主体。施工总承包企业在与劳务分包企业签订劳务分包协议时，其用工主体一定要合法合规。合法，即必须是以独立法人形式出现；合规，即是必须具有_的行业规定―― ―劳务分包资质。
2、劳务分包公司要突出专业化优势。组建时需要注意自身的传统优势，突出专业化施工的特点，做精做专某一项或两项分部工作即可，不要盲目扩大作业范围。
3、相对公平原则。劳务分包企业基本上处于基础设施投资建设这个大产业链的下端，自身管理素质弱，注册资本金相对较低，利润不高，其员工大多为底层民众，社会抗风险能力较弱。因此，总承包单位一定要在相对公平的原则下签订和履行劳务分包协议，使劳务员工能得到利益保障。反之，如果因种种原因，劳务企业不能获利，甚至出现负利润，则容易出现矛盾激化，影响社会和谐的情况。
4、工资支付实行延伸管理。对劳务分包企业中的工人的工资，由分包方做出工资单，总承包商代替分包方直接将工资发放至员工本人手里，这种延伸管理的好处是防止劳务人员的利益受损，确保不出现拖欠民工工资事件。
5、对分包方或者部分工人恶意索要现象的应对。近几年来，国家出台了许多针对民生的法律法规，在社会上形成了一种重视民生、同情弱者的社会氛围，尤其是民工工资被称之为“高压线”。因此，有些xxx好意的分包方或者劳务工人，利用国家相关政策，向总承包单位提出无理要求，出现恶意讨要工程款现象。针对这种情况，总承包单位应该主动出击，主动仲裁或诉讼，将对方拖上诉讼之路，并向有关部门说明情况，变被动为主动。
结束语：
在当前和今后相当长的一段时间内，正确培育和引导规范的建筑劳务市场发展，建立和规范建筑劳务分包制度，已经成为建筑施工企业乃至各级建设行政主管部门亟待解决的综合性问题。
参考文献：
劳资员个人总结 第12篇
（葫芦岛市建昌县供电公司，辽宁125300）
【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。
【关键词】劳务派遣劳务外包纳税筹划对比
劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《_劳动法》，后者适用于《_合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。
一、 劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别
1．《_劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金（包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费）；二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位工资的角色，这种做法不符合财务规定。
在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。
（1）承包单位以为其他企业提供服务作为主要经营事项的，收到发包单位报酬时，应将其全额列入“主营业务收入”。
（2）承包单位主业是其他业务，给发包单位提供劳务是兼营事项，则收到对价时应将其列支“其他业务收入”。
（3）承包单位承包的是一个工程项目，应先列支为“工程结算收入”，如该项目时间较长，超越一个会计期间，则应按完工百分比法来核算。
在成本方面，承包单位在列支成本时，应将劳动者的工资先纳入“应付职工薪酬”科目，然后按收入的性质将其分别转入“主营业务成本”“其他业务成本”“工程施工”等相关科目中。
二、 劳务派遣和劳务外包在税务核算方面的区别
劳务派遣业务是派遣企业将员工派遣到另外一个企业并为之提供服务，它的标的是“劳动力的投入 ”。这种行为在税法上应将其定性为“提供劳务”，它的主税是营业税，在营业税税目下应属于“服务业”，按5% 的税率缴纳。
劳务外包业务的税务核算比较复杂，应按照业务性质具体问题具体分析。劳务外包提供的产品是“劳动力的产出”，其税务核算可以按外包业务的属性分以下几个方面：（1）按《_增值税暂行条例》规定:“在_境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 ”如承包单位提供的劳务是加工、修理、修配劳务，那么其行为应属于增值税的纳税范畴，则该承包企业应就其业务性质缴纳增值税。如企业将其自身的汽车维护外包给一家汽车维修企业。（2）如劳务外包的事项不属于增值税范畴，则应按事项的性质缴纳营业税：如一家物流企业将其装卸业务包给一家装卸公司，则该装卸公司作为承包商应就其所得对价缴纳营业税，该营业税税目是“交通运输业”，税率为3%；一家公司将其清洁业务外包给一家保洁公司，则该保洁公司作为承包方，应就其所得对价缴纳营业税，其税目为“服务业”，税率为5%。
三、劳务派遣和劳务外包在税务优惠方面的差异
1. 根据《财政部、国家_关于营业税若干政策问题的通知》财税〔2003〕16 号“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额”。以上是税法中对派遣业务的优惠规定，派遣公司在缴纳营业税时，可以只对管理费部分缴纳税金，而不需要将对从用工单位收取的劳务费作为税基。在实务中，为了划分清楚，派遣单位应在对用工单位开具发票时，将劳务费和管理费分别开具。管理费发票上注明“管理费”字样，劳务费在发票上注明“劳动者工资、保险、住房公积金”字样，如统一开票或标注不清，会混淆两者之间的区分，以至于税务机关无法区别，导致多交税款。
劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同，不能适用于上述规定，应按所得的经济报酬全额缴税。
2. 根据《国家_关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家_公告2012年第15 号）规定:“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”笔者认为，这项规定实际上扩大了用工企业工资薪金的支出范围，准予用工单位将支付给劳动者的报酬纳入本单位的工资总额（仅限于工资保险部分），并且这部分工资总额及依据其计算的相关费用限额，如职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，也可以在税前扣除。用工单位可以利用这条规定，合理地扩大本单位职工教育经费、工会经费及劳动保护费的支出税前支出限额，起到合理避税的作用。
而劳务外包是整体业务的外包，其经济性质和劳务派遣截然不同，不能享受上述的规定。如果确有必要对劳动者进行岗前培训和劳动保护，这部分费用可由发包单位和承包单位事前协商，将其纳入承包费用中，由承包单位负责对劳动者培训和劳动保护。值得注意的是，这部分费用必须纳入营业税的税基缴纳营业税，而不能像劳务派遣一样合理避税。
四、劳务派遣会计核算疑问探讨
国家_公告2012 年第15 号文，规定了用工单位可以将派遣员工属于工资薪金部分的支出，计入企业工资薪金总额税前扣除，并作为计算其他各项相关费用扣除的依据，但并没有提及在会计核算上如何处理。这就产生了下述一些问题：（1）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目并结转成本，那么用工单位和派遣单位签订合同时，是否应将该部分工资纳入合同结算价款，是否还应就该部分开具发票？（2）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并利用优惠规定扩大了三项费用的支出，那么派遣单位作为和派遣员工签订劳动合同的主体，是否也有权将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并依此扩大三项费用的支出限额？
笔者认为，劳务派遣费用应由劳动者劳务费和管理费两部分组成，其中派遣员工的劳务费部分应包括劳动者的工资薪金、社会保险费及公积金，但不包括劳动者的福利费，两者应分别开具发票。对于用工单位，如果在税务核算上将派遣员工的报酬纳入其职工工资总额，在进行三项费用限额核算时，将劳务费和本单位员工工资合并作为计算基础，那么在会计上应将派遣单位的管理费和劳务费分开纳入相关成本科目，例如派遣员工从事的是生产任务，应将两者分别纳入“生产成本——外部劳务费”科目和“生产成本——外部劳务管理费”科目。这样做既符合会计准则对成本核算的规定，同时又满足了税法的优惠政策。如果用工单位在税务上没有避税需求，不需为派遣职工支付岗前培训、劳动保护等费用，则可将派遣员工的工资和派遣企业的管理费合并纳入“生产成本——外部劳务费”科目。而对于派遣企业，无论用工单位如何结算，都应该将派遣员工报酬和管理费纳入其收入，同时将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工单位利用了税收优惠，扩大了三项经费支出，那么派遣单位不能重复计算三项经费限额，换而言之，就是派遣员工的三项经费额度只能够计算一次，而不能重复计算。同时用工单位在会计核算时，不能将派遣员工工资薪金纳入本单位“应付职工薪酬”科目。一旦这样做，将意味着派遣业务性质的转变，派遣单位提供的人员派遣服务变更为一项劳务中介服务。
参考文献
劳资员个人总结 第13篇
一、社会保险的管理：
1、根据人员变动信息，及时上报各类人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。
2、分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。
二、薪资管理工作：
按时审核项目部人员的考勤状况，及时完成劳务费分配单和工资报表等相关工作，并协助会计完成工资的发放等工作。
三、劳动关系管理：
1、按照公司规定协助部门领导，完成项目部员工的考核和岗位工资的评定。
2、及时完成员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，协助分公司完成劳动合同备案等工作。
3、严格执行公司制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。
四、其他工作：
劳资工作相对比较复杂，需要有较高的理论水平和自身修养。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，及时学习和了解公司对基层干部和技校生工作的新精神新政策，并运用于工作实践之中。在实际工作中，时时注意新文件的走向，正确理解政策、把握政策不断提高自己的业务素质。工作之余我还经常帮助同事解决疑难，并把我在各方面所学到的经验跟他们分享，也在一定程度上推动了同事间的良性沟通与交流。
虽然这半年里我没有什么可供炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业，认真对待每一件事，多思考，多关注，为更好地服务生产、服务工作尽了自己的一份力。在今后的工作中，我将更加努力的完成各项工作，不辜负公司对我的期望!
