团队建设方案 第1篇
1：活动目的：;通过一系列的团队素质活动，增强学员对团队和他人的;(1)活动主题;快乐工作，心中有梦;团结奋进，开拓创新;;(2)活动地点;江苏常州东方侏罗纪公园(游玩期间会组织几个团队建;(3)活动时间;20xx年10月份;(4)活动对象;工程技术中心全员(注：可带家属，门票费用与餐费自;另：工程技术中心副主任级以下员工参选优秀员工，当;游戏
1：活动目的：
通过一系列的团队素质活动，增强学员对团队和他人的信任感，培养团队协作精神，以及压力的释放的方法，以此让学员有更积极乐观的心态来面对生活和工作。
2：活动概况
(1)活动主题
快乐工作，心中有梦;团结奋进，开拓创新;
(2)活动地点
江苏常州东方侏罗纪公园(游玩期间会组织几个团队建设的小游戏增强团队意识)
(3)活动时间
20xx年10月份
(4)活动对象
工程技术中心全员(注：可带家属，门票费用与餐费自理。 )
另：工程技术中心副主任级以下员工参选优秀员工，当选优秀员工者可另享有温泉一次。
游戏一：破冰、分组
扑克分组
目的：分组
材料：一副扑克牌
活动程序：
1、指导者给每一位成员发一张扑克，这张扑克的花色只有他本人知道，不可以让他人看到;
2、按照座位顺序依次上台用肢体语言来表达出你的花色，其他学员也不可以提问，整个活动过程所有人都不能说话;
3、其他成员要认真的观察，用肢体语言表达完自己的花色后，站在认为跟自己是同一花色的成员后面，站成一排;
4、最后所有人都介绍完之后，看有没有人站错队伍的，如果有要为他应属的团队做出一个贡献，形式和内容由该小组集体决定。
5、确定好小组后，每个小组给自己组取个名字。
分享：1、站错队的`人，为什么会站错――自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚
2、如果是表达不够清楚的――沟通的准确性
游戏二：团队建设
活动：同舟共济
活动目的：本游戏主要为培养成员团结一致，密切合作，克服困难的团队精神;培养计划、组织、协调能力;培养服从指挥、一丝不苟的工作态度;增强队员间的相互信任和理解。
形式：6人为一组
时间：30分钟
材料与场地：每组报纸20张，胶带一卷，空地
操作程序：
1、 每组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体成员的封闭式大圆环，将圆环立起来全队成
员站到圆环上边走边滚动大圆环。
(可以先给学员看下效果图，让他们做船的时候有个参照，另外一定要求船的宽度必须保证所有成员的脚在上面，如果脚碰到地面就算溺水，属于扣分行为)
2、 全程进行记时比赛，从做“船”至到达目的地，如果“船”在中途破了，全组许停下来
将“船”修好，再继续前进，但记时不断，最后船必须保持完整。
3、 速度最快的一组，每位组员将获得一个小礼物作为奖励。
分享：1、在做船时是怎样分工合作的呢?你在你们小组任务完成中做出了哪些贡献?
2、船在前进中，你们是怎么做的，为什么要那样做?
3、一个团队中的我们保持一致很重要。
游戏三：情绪释放
活动：说出你的烦恼
活动时间：40分钟
材料：A4报纸若干张，中性笔若干只
活动规则：1、小组成员围坐成一个圈，给每一位学员发一张A4的白纸
2、每位成员在白纸上面写下自己近段时间最感烦恼，或者最困难，最有压力的，并且不知道该如何解决的问题(记住白纸上面不用写下姓名、部门，只要写出问题)
3、指导者将小组的问题收上来，打乱顺序后，再发给小组成员每人一个问题，记住不同拿自己的问题
4、每个人在拿到的问题上面写下针对这个问题的建议，和鼓励的话;写完后按顺时针的方向传给下一位成员，当拿到自己的问题时，不用写，直接传递下去。
5、所有成员都写好后，再由指导者将问题收上来，发给问题所有者。
分享：1、分享大家给他的建议
2、分享自己得到大家关心和帮助的感受
3、和给他建议的成员拥抱以示感谢
活动：千千结
活动时间：10分钟
活动规则：
1、 所有成员手牵手围成一个圈，并要求所有成员一定记住自己的左右手分别牵的是那位成
员的手。
2、 指导者下令所有成员都松开自己的左右手，在圈内走动，和在组织中还没有交流过的成
员握手、拥抱，但直到指导者叫停时，所有成员都停止走动，原地不动。
3、 在不动的情况下，去牵原来的左手和右手的成员，一定不能牵错。
当所有成员都牵好之
后，开始结节，解开后变为原来的圆圈。
目标：
通过团队建设，更好地实现目标，强化团队激励及控制，提高战斗力，增强生命力，激发创造力。
活动总结：不管我们工作的道路上有多少结，只要我们能团结一心、齐心协力，任何困难也阻挡不了我们的前进。
活动具体时间安排
1. 集合时间 ：早上07:30
2. 集合地点 ：新日阳光广场
3. 出发时间 ：08:00准时出发
4. 目的地 ：09:00到达江苏常州东方侏罗纪公园
5. 中餐自理
6. 返回集合时间 ：下午17：00准时在公园入口集合。
7. 18：00 就餐。
组织纪律及注意事项
1.安全第一―――每次活动中至少说三次“安全第一”，出发前、出发时、下撤之前;
2.知会―――活动前，确认好自己的小组成员，根据小组成员的体力选择合适的游玩路线，出发前请互相把电话号码留给小组组长及成员;
3.守时―――遵守活动时间安排，是对组织者和大家最基本的尊重;
4.行动―――一切行动听小组组长指挥，步调要一致统一;
5.环保―――垃圾袋随身携带,环保从我做起;
6.自助―――自己的装备自己背。
户外中提倡互助,不赞成做“奶妈”;
7.互助―――一起出去，安全回家，发扬团队协作精神;
8.冷静―――遭遇意外要冷静，不惊慌、乱走，及时联系同伴并等待救援;
注：分8个小组，各小组成员游玩期间跟随组织，不得私自脱离组织。
团队建设方案 第2篇
一．团队的规模
可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。
二．团队成员有明确的角色任务
各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前，团队领导者应做好详细的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。
成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作；软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的提供；测试执行人员，依据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。
三．团队成员的类型
组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多样性的因素，如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+1>2成为可能。
其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型：
1.具有创新精神的测试人员
这类测试人员往往会较快的接受新生事物，他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。
2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员
充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。
往往枯燥的工作会让人失去耐心，但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发现软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的浪费。
3.富有经验的软件测试人员
不管情况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是
富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下，根据对相似类型的项目的经验，一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。
4.具有远见性的测试人员
与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的'软件测试工程师往往会发现更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识，而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。
四．团队的连续性
1.人员的稳定性
一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培养出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解，需要很长时间的磨练和培养，不会在一朝一夕间迅速成长。
2.人员交叠培养
软件测试团队应该为未来作出同样的计划，培养并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的成功，即使在短期的资源缺失情况下，甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。
五．完善的工作记录机制
制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。
为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，长期目标适用于测试团的长远发展。
六．管理制度
完善的管理制度不仅会起到约束的作用，还会有助于软件测试人员的自我管理。例如：汇报制度，工作总结、计划制度，奖惩制度，审核制度，会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热情，持续工作下去的决心。
团队建设方案 第3篇
一、科研团队指导思想
为积极贯彻“以科研为先导”，扎实推进科研型教师队伍建设工作，鼓励教师积极参与教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干教师，特成立学校教科研团队。从而充分调动老师的科研热情，发挥团队力量，全面提高学校教科研工作质量，使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器，我们的口号是“抓好20人，带动200人（指教师），影响5000人（指学生）”。
二、科研团队建设目的
1．改变现有大部分教师单枪匹马独自钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年教师尽快成长，为更多的`教师成为区骨干教师搭建成长的平台。
2．进一步明确学校科研的目标与方向，形成学校科研活动的常态发展，以此形成科研可持续发展的长效机制。
3．挖掘潜力，整合力量，促进学科专业建设，增强学校的整体科研水平。
三、科研团队成员招募方式
团队成员应具有努力探索和团结协作的精神，有志于教科研学习研究，包括已有课题研究的，或喜欢写作的，或喜欢读书的教师，均可积极参加。
1．学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团队建设工作的管理和指导。
2．学校根据教师发展特长，选择课题组、项目组和普通一线教师加入教科研团队，要求区科研骨干教师参加。设置兼职教科员一名。
3．学校青年教师可根据兴趣爱好和特长，自行报名。学校鼓励更多的青年教师参与进来。
四、活动原则
1．一起学习：建立学习型团队，可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等。
2．参加活动：可组织参加校内外一些培训活动，提高团队成员的科研能力。
3．交流鼓励：互相沟通，多培养和鼓励成员进行研究，让成员发挥潜力，获得成长。
五、活动要求
1．认真制定本团队的活动计划，力争做到定时间地点，定人员内容。
2．教科研团队可每月活动一次，形式灵活。可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动，活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的原则，重点研究如何通过课题研究指导教改实践，提高教育教学质量。
3．团队成员可参与学校日常科研活动的策划和开展等。
4．团队成员积极参加教学研究实践，结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。
5．科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果。
六、考核奖励
1．表现优秀的团队成员，可优先考虑评先评优，为培养成为区骨干教师搭建平台。
2．团队成员所撰写的论文或案例，质量高的，学校可优先推荐发表和参与相关比赛。
3．团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。
4．团队成员可参与学校教师部分科研工作的考评和推选。
5．兼职教科员可享受学校相应待遇。
盛泽实验小学 科教处
20xx年9月
团队建设方案 第4篇
一、活动宗旨：
1、为加强企业团队凝聚力与团队协作能力;
2、激发公司员工积极参与公司各项活动的热情;
3、加强和巩固员工对公司企业理念的熟悉;
4、休闲娱乐，缓解工作疲劳。
二、活动对象：
x明芯微电子全体同仁
三、活动时间：
三天二晚
四、活动主题：
x蜈支洲岛3天五星精品纯玩团队游(晚去晚回)
五、活动主办：
行政部(负责方案的制定、与旅行社的接洽、管理与协调活
动的.组织实施)
团队建设方案 第5篇
公司和企业的迅速发展离不开团队的付出和努力，一个良好的团队对于公司的发展有着不可多得的作用，但是如何打造最佳团队建设呢？让周波老师为我们详细讲解。
分享嘉宾：周波，人称波哥、波波、老师，杭州京德生物科技有限公司董事长，十四年的会销讲师实战经验，号称会销“周立波”，1999年毕业于市场营销，曾在街上发小报，偶然中接触蒙派，由于自认简单，导致自己、合伙人血本无归。20xx第二次创业，继续投身于保健品行业，接触络欣通，勇于创新使他赚得了第一桶金。20xx年，创建自己的三和团队，一年时间，造就2亿元交易额，继而以311、411游走于全国市场。
怎样将国学文化融于团队建设？
夫妻开店时代已成为过去，如果没有一个完善的团队体系怎么才能让队伍迅速壮大？——人脉。关于团队建设，不得不提到日本著名企业家——稻盛和夫，他曾送马云四个字：日行一善。
一个人能创造多少财富，公司是否能持续发展，要看企业领导人的人格魅力。稻盛和夫说：人的财富源于道德和修养。稻盛和夫曾参与拯救破产的日航，并在半年之内让日航起死回生成为全球盈利最好的航空公司。他的方法便是日行一善。所有日航员工去做对社会有贡献的事，扫马路、做义工。最终被社会所认可。
企业文化、老板格局同样取决于公司能否持续发展的重要因素。
衡量一个人成功与否有三点：
第一，财富指数，也就是净资产。
第二，社会贡献，为社会做了多少贡献，为员工做了什么，为别人做了多少。
第三，社会影响力，无论你在某个领域做的多大，与整个社会来说，我们还是很渺小的。
每一个人都不会随随便便成功，健康产业的每一位大咖历经数十年风雨，发传单、贴海报、打地铺，收单、拜访客户、经过无数次的分散整合，才有了今天的成果，希望我们每个人都要珍惜。
仁
俗话说“活到老学到老，活到六十还嫌少”。人要不断学习人生哲理，如果无法处理好人际关系，就无法解决世俗的问题。孔子说要有仁爱之心，告诉人们不要自私自利，凡事要替他人考虑。比如员工，关心员工吃住是好是坏，家里父母是否安康，员工最近情绪是否稳定。仁爱之心就要替他人着想。你为员工着想，员工为顾客着想，顾客会为公司着想，客户为公司着想就跟公司的利益息息相关。如果没有仁爱之心，公司团队不会有长远的发展。
企业有企业文化，老板有老板为人之道。如果领导不务正业，没有好的表率，员工就会跳槽。因为没有前途，思想和胸怀感染不了员工。想要建设一个好的团队，就要学会换位思考，站在别人的角度替他人着想，团队才会有凝聚力。
义
赵子龙、关羽为何对刘备俯首称臣？因为刘备义字当头。长坂坡一站中，赵云把阿斗背于身上在数十万大军中安全杀出重围。看到赵子龙浑身浴血，刘备说：“兄弟婆娘可以再讨，儿子可以再生，兄弟只有一个，你怎么样？”。这就是义，老板应具备的义。假如员工家人生病，老板给员工发500红包，员工一定跟着你。员工不舒服，作为领导人，应该给予关心。领导有义，带出来的'员工也绝对不差。如果领导员工全靠忽悠来生存，这种财富绝不会长久。企业领导的义气意味着胸怀，一个靠义气打造出来的企业团队是坚不可摧的！
智
企业应多培养员工智慧。天才靠鼓励而不是靠打击。就像儿时，越夸会越勇敢。比如一些篮球明星，他们得到了世界的鼓励认可。所以要适当的去进行员工培训。当年的诺基亚、摩托罗拉曾风靡一时，企业过于保守，不知道学习创新，而被竞争对手击垮。给员工最大的福利不是金钱奖励，智慧是给员工最大的福利。
信
信誉无论走到哪里，都尤为重要。企业招商要讲信用，做会讲信用，承诺员工讲信用，承诺客户讲信用。现在经销商抱怨货卖不动、员工管不住。为什么？因为信用已经严重透支，顾客不再相信。正因如此，企业才会业绩下滑，员工解散，客户流失，是信用出了问题。企业没有信用会破产，团队没有信用就会解散，国家没有信用就孤立无援。
团队建设方案 第6篇
一、打造部门文化
含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、 处事方式等组成的其特有的部门文化形象；
人事规划（各专业人才、工作配合与互补、长短期规划）；
根据公司发展规模及计划，进行本部门人事的相应组建，分短期、中期、长期三个段来发展，配合好人力资源部做好人才的招募和培养工作；
二、 本部门团队成员精神信仰
诚信：相互之间以诚相见，对公司忠诚 尊重：既是要体现人和人之间人际关系相互尊重，也体现在尊重对方的劳动成果上；
奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神；
领导能力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导能力，其中领导能力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排能力。
三、 团队建设方式
入职培训（准备材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部PPT规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等）；
学习与成长能力建设；
户外拓展；
集体活动参与；
季度会议（培训提高、业务交流、头脑风暴）；
定期视频会议；
证书制（培训参加课时）；
专业方案（根据公司发展及要求—核心诉求）形成自己模式：如根据各业务板块及未来发展，形成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
四、 团队建设宗旨
发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享；
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化；
学习能力强；
勤奋、敬业、专业；
形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化；
培养贵族气质。
五、 团队成员基本素质
学习能力强、有责任心，有培养前途；
高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先；
高忠诚度；
人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。
团队建设方案 第7篇
一、科研团队指导思想
为积极贯彻“以科研为先导”，扎实推进科研型教师队伍建设工作，鼓励教师积极参与教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干教师，特成立学校教科研团队。从而充分调动老师的科研热情，发挥团队力量，全面提高学校教科研工作质量，使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器，我们的口号是“抓好20人，带动200人(指教师)，影响5000人(指学生)”。
二、科研团队建设目的
1.改变现有大部分教师单枪匹马独自钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年教师尽快成长，为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台。
2.进一步明确学校科研的目标与方向，形成学校科研活动的常态发展，以此形成科研可持续发展的长效机制。
3.挖掘潜力，整合力量，促进学科专业建设，增强学校的整体科研水平。
三、科研团队成员招募方式
团队成员应具有努力探索和团结协作的精神，有志于教科研学习研究，包括已有课题研究的，或喜欢写作的，或喜欢读书的教师，均可积极参加。
1.学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团队建设工作的管理和指导。
2.学校根据教师发展特长，选择课题组、项目组和普通一线教师加入教科研团队，要求区科研骨干教师参加。设置兼职教科员一名。
3.学校青年教师可根据兴趣爱好和特长，自行报名。学校鼓励更多的青年教师参与进来。
四、活动原则
1.一起学习：建立学习型团队，可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等。
2.参加活动：可组织参加校内外一些培训活动，提高团队成员的科研能力。
3.交流鼓励：互相沟通，多培养和鼓励成员进行研究，让成员发挥潜力，获得成长。
五、活动要求
1.认真制定本团队的活动计划，力争做到定时间地点，定人员内容。
2.教科研团队可每月活动一次，形式灵活。可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动，活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的原则，重点研究如何通过课题研究指导教改实践，提高教育教学质量。
3.团队成员可参与学校日常科研活动的策划和开展等。
4.团队成员积极参加教学研究实践，结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。
5.科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果。
六、考核奖励
1.表现优秀的团队成员，可优先考虑评先评优，为培养成为区骨干教师搭建平台。
2.团队成员所撰写的论文或案例，质量高的，学校可优先推荐发表和参与相关比赛。
3.团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。
4.团队成员可参与学校教师部分科研工作的考评和推选。
5.兼职教科员可享受学校相应待遇。
团队建设方案 第8篇
一、设置和组成
广泛深入社区，主动上门，全方位开展基本公共卫生服务。实行“五统一，五公开”即统一文明用语、统一着装、统一装备、统一制定服务流程、统一服务要求，公开服务团队、公开服务项目、公开服务职责、公开服务时间、公开服务热线。团队人员在公卫科的统筹安排下实行“预约制”，预先安排服务时间，凡是能下沉的适宜公共卫生服务项目均应下沉到乡村，确保服务到老百姓。
二、制度和管理
（一）管理体制
团队实行医院院长直管和科长具体负责的管理制度，行政上接受医院院长领导，业务上通过公共卫生科长统筹安排。
（二）医院、公共卫生科一体化管理制度
（1）医院对团队行使行政管理权，包括人事管理、财务管理、药品管理、业务培训、考核奖惩、信息化和后勤保障等，并进行检查。
（2）公共卫生科团队的药品由医院药库统一调拨。
（3）推行双向转诊制度。签订双向转诊协议，提供便捷、连续、优质的服务。
（三）业务培训制度
（1）公共卫生科定期组织队长和队员的培训，队长可采用逐步上派轮训或外派定向培训。
（2）团队每月必须组织一次培训，队长负责制订培训计划，并组织实施；团队内开展日常业务讨论，共同解决工作中遇到的重点、难点问题；并开展业务学习，普训公卫知识，提高队员的综合业务水平。
三、职责和任务
（一）团队职责
1、主动做好乡村的'沟通协调工作，组织本团队成员认真完成基本公共卫生工作。
2、认真制定本团队的年度、月度工作目标，并有详细可行的周工作安排。定期开展团队的工作总结并进行点评，并对存在的问题进行分析、整改，高效有序地开展工作。
3、督促团队成员严格执行服务规范，防止差错事故发生。安排团队成员轮流参加各项培训，改善工作态度和方法。
4、每月对成员工作进行绩效考核。
5、对团队工作中出现履行职责不到位、下达的任务不完成，弄虚作假、失职、渎职等行为而造成的医疗责任事故、重大传染病暴发、疫苗接种差错事故、群众负面影响等负主要责任，并直接与绩效工资挂钩。
（二）工作任务
（1）公共卫生服务
1、应急防控
①做好传染病人和接触者的流调、居家隔离等工作，开展疫点处理和漏报调查等。
②开展辖区内突发公共卫生事件的信息收集、报告、分析、参与调查和处理。传染病相关信息登记和报告准确率、及时率和处置率达100%。
③开展卫生应急知识宣传，包括避灾防震、煤气中毒防范、家庭自救等应急知识的演示、教育工作。
2、预防接种
开展计免接种工作，做好预约登记，扩大对流动儿童的主动搜索。
3、慢性病防治
①及时为居民建立真实的电子健康档案。
②对辖区内高血压、糖尿病、脑卒中、冠心病、肿瘤患者实施规范的动态管理，定期跟踪随访，随访结果（临床治疗、生活行为、健康指导信息）及时录入计算机实行动态管理并保存纸质的签名随访记录。
③每年开展辖区居民家庭保健活动。
④按规定对老年人和高危人群进行随访和干预。
4、健康教育与健康促进
①每月在社区为居民开展健康教育讲座1次以上，重点做好卫生应急，重大传染病、高血压、糖尿病、恶性肿瘤和食物中毒等防治知识的宣传。
②在医院宣传栏制作防病知识专刊。
③发放健康宣传资料。
④深入特定场所进行传染病、职业卫生、心理健康、亚健康等方面的宣传教育。
5、康复管理
配备开展康复服务的基本设施和专兼职技术人员，进行康复期病人随访以及康复服务。
6、妇幼保健管理
①新婚随访每两月1次。
②督促早孕妇女建立《围产期保健卡》，产后访视3次以上。
③每两年协助开展1次妇女病普查，妇科肿瘤随访率90％。
④每季度开展1次生殖保健知识讲座。
⑤开展5岁以下儿童生命监测，新生儿访视3次以上。
⑥开展计划生育避孕节育、优生优育等指导与咨询。
⑦建立育龄期、更年期妇女、0-6岁高危儿童健康管理档案，实行规范化管理。
四、绩效和考评
1、团队在完成任务的前提下，其绩效纳入医院统一考核，奖励分配应向“苦、脏、累、险”岗位倾斜，医院要适当加大团队考核分值权重，体现勤劳多得、多劳多得、优劳优得、奉献多得的分配原则，团队中表现突出者可高于医院分配人均水平的10%-20%发放，医院在考评和分配中要充分听取队长的意见。
2、绩效考核与每团队和队员的服务数量、服务质量、居民满意度及公卫办半年绩效考核情况进行挂钩。
3、队长享有每月队长津贴，按任务完成情况和公卫办半年绩效考核结果分为一、二、三等，适当拉开津贴差距。
4、团队成员的考核结果，与医院年度考核、技术职务晋升挂钩同等条件下，表现突出者可优先考虑。
XX镇卫生院
团队建设方案 第9篇
项目团队是项目管理的核心内容,项目团队的绩效直接影响了企业的效益、生存和发展。如何建设企业团队？
一、前言
企业文化是企业自成立之初逐渐发展成形的企业理念（MI）、企业形象(VI)、企业行为(BI)的总汇，她是企业的最高“宪法”，统领着企业的各项工作，是公司所有工作的根本依据，而团队建设是企业理念、企业形象、企业行为在团队活动中的具体工作与表现，这是一项极其复杂的“一把手”工程，它需要公司最高层的全力支持，各部门的全力配合。团队建设就是要将企业的理念深深植入每一位员工大脑中，成为员工思想与行为的依据与准绳；团队建设更是要每一位员工展现出企业形象，要有统一的外在形象；团队建设最终要让每一位员工在行为和思想上要与公司的要求相统一，遵守公司的规章制度，严格执行公司的战略与政策，决对服从上级领导的指示。通过团队建设，要达到思想与行动始终统一到公司的精神上来，使每一位团队成员达到信念最坚定，思想最纯正，战力最强悍，作风最优良。
结合公司现状，公司现有产品很有市场竞争力，这是核心与关键，是一切工作的基础，只要产品在，团队建设与壮大就有了基础与中心。公司现有业务团队市场经验丰富，实际操作水平高，均具有操作过大品种的市场经验，这是最宝贵的财富，结合公司现有的开放平台，使业务团队充分发挥自我水平与能力。综合以上条件，在产品加平台的基础上打造一支战力强悍的销售团队，为公司创造巨大财富是有可能的。
如何让现有的和将来加入的业务团队脱变为真正的销售团队，为公司创造财富，是公司董事会和管理层要解决的首要问题。团队建设需要优秀的企业文化作为成长土壤，而现有公司的企业文化还没有成形为文，缺乏一定的规范力与约束力，员工思想不统一，规章制度不建全，工作职责不分明，公司架构不清晰，从而导致了公司工作效率低下等不良现象，这些都为团队建设造成了一定的阻碍。
二、目的
现阶段，公司团队建设主要工作对象是市场业务人员。公司市场业务人员来自不同的公司，思想与行为各不相同，市场操作方法各有所长，怎么样将“各路英豪”统一到公司旗下，心归一起，力使一处，这是团队建设的方向。
团队建设的目的：
1、对公司产生归属感，首先需要解决劳资双方的身份确认，即签订劳动合同，办理社保手续；其次需要解决业务人员的心理问题，这需要公司进行“亲情”关爱活动，业务人员入职后，办公室、人资部、培训部、客服后勤部门的工作要相继跟上，通过持续不断的工作交流与思想灌输，强化业务人员对公司、产品、业务的认知与认可。这需要建立一整套的工作规范与流程，各部门要密切配合形成机制。
2、对公司产生附属感，现代社会各方面的压力都很大，对于市场业务人员来说，现阶段报酬是他们产生动力的唯一原因，所以，公司在市场策略、薪酬体系、激励机制方面要有系统化的设计，不能只看眼前，没有长远规划。当公司给业务人员带来高收入改善其生活时，业务人员自然而然就成为了公司的一份子，公司也自然而然成为了他的依靠，这是相互依存关系建立的过程。
3、对公司产生崇拜感，当业务人员在精神上找到群体归属感，在行为生活上找到附属感时，他的忠诚度就升华为对公司的崇拜，就能与公司共同进退，与公司溶为一体，就脱变为一名真正的“公司人”。到这时，员工的思想理念、形象行为都体现着公司的精神。他的语言与行为、形象，在外人看来就是公司的员工，他会自觉维护公司的利益，将公司利益放在第一位。
4、对公司最高领导产生服从感与敬畏感，团队建设目的之一就是要树立团队领导者的权威性与领导力。一支战力强悍、纪律严明的团队，必有一个领导力强、奖罚分明的团队领导。团队领导人的权威性与领导力是在一次次正确的业务策略制订和决策与销量和回款持续增长的基础上建立起来的，更是在业务人员的收入不断提高中培育起来的。面对不断变化与发展的医药行业，如何准确的把握行业走势，制定正确的市场策略，通过市场政策的制订与执行，不断提高销售回款是建立与提高团队领导者权威与领导力的关键点也是核心点。还有一点就是与业务人员建立情感，在工作之外，还有一层“非官方”的关系，这种关系对于控制与管理团队是正规官方管理的有益补充，也是团队领导者人格魅力的展现渠道。
三、平台
团队建设需要平台，其实公司的任何一次活动、事件、会议，甚至是日常工作都是团队建设的平台。通常情况下，团队建设的平台有：
1、会议，这是比较正式的方式，通过会议，公司领导可以发表重要的讲话，听取各方意见与建议，统一思想，布置工作，强化权威性，员工可以在大会上介绍自己，在因队面前展现自我，在短时间内，使团队成员互相认知，为以后的团结协作打好基础。会议要开的正式，要有会议议程、议题、流程，会场要布置得当，要有严肃性。会议可以是全体员工大会，也可以是全国营销会议等。会议是团队建设的重要平台之一，通过会议可以持续不断的强化团队成员的公司归属感和荣誉感。参加公司正式会议，这是一种身份的确认，也是思想意识转变的开始，尤其对新加入的团队成员，更需要这种仪式来完成身份确认与心理回归。
2、展会，公司参加全国性的行业展会，也是团队建设的好机会，公司可以安排会展邻近省区的省区经理一同参会，召开会前会，一方面可以进行工作交流，另一方面可以听取相关市场的情况汇报，这种会前会形式灵活，氛围轻松，与会者能够讲一些正式会议不想也不敢讲的心里话。在沟通中可以了解到各省区经理的内心动态，可开展针对性的疏导教育，使之对公司的文化与市场策略产生认同，强化公司归属感与政策执行力度。同时，省区经理出现在公司展会上，加强了对公司的归属感与认同感，也能产生自豪感，小范围的聚会也会在内心里产生荣誉感。
3、日常管理，对于驻外经理，日常工作管理不单是业务管理，更是一种身份管理。每天不定时的业务跟踪管理，出差管理，货物与货款动态管理、产品动销管理、终端促销管理、业务访客管理、后勤客服管理、销售政策管理、业务人员情感管理等都能让业务人员产生“我是公司的员工”“公司还是管我们的”这种心理，业务人员最怕的就是公司总部不闻不问，有一种“没有根”“没人管”“没加入”的感觉。所以说，后勤客服不仅要承担市场服务职能，还承担着团队建设的管理职能，这就对后勤提出了“管理技能”与“人文关怀”技能的要求。这需要一整套的操作规范与管理制度，来实现团队建设中要求各成员遵守规章制度与情感融合的目的。
4、业务管业，这是最能体现团队建设的工作。团队建设的目的就是要让业务团队产生最大绩效，发挥每位成员的积极性，创造最大的价值。业务管理，一是公司市场业务的整合与管理，设置好市场操作模式、操作策略、促销政策、薪酬体系、激励机制、晋升通道等，二是对省区经理进行业务培训与指导，对于那些对公司市场策略与政策不明白不清楚的省区经理要进行培训与说明工作，对于消极怠工的省区经理要进行批评说服工作，总之，通过一系列的业务培训与指导工作，要将团队的思想与行动统一到公司的精神上来，进一步增强公司的团队作战能力与执行力。业务管理同样需要一整套的管理制度与程序，来实现增强凝聚力、执行力、战斗力的团队建设目的。
5、等级管理，团队建设需要严格的等级管理，在一个团队里必须要树立“榜样”，让每位成员产生见贤思齐的思想，只有对比才能分出优劣。等级划分的标准就是销售回款，这是唯一的标准，作销售就是谈回款，以回款论英雄。在团队建设中必须要有英雄，要有标杆，对于回款好的市场要不断的表扬不断的支持，就是要让其它省区市场看到：只要你作的好，公司就支持你，公司永远支持不断前进的人。同时，针对不同的特点的市场，可能进行单项表扬，在每年的年中与年底的营销工作会议上，可以评出各类不同特点的奖项进行表扬，当然最大的奖项还是最佳销售量奖。颁奖盛典，对获奖者来说这是一种荣誉，更是公司对他们工作的认可，是无比的光荣。获奖是个人在团队中身份与地位的体现，在以后的工作会更加努力，因为他明年还想得奖。颁奖盛典，能起到鼓励先进激励后进的目的，是团队建设的重要平台，能过这个平台，让所有与会者都明白：你的付出，终有回报，在团队中你是英雄。集体主义与个人英雄主义在颁奖盛典上完美结合。
6、舆论导向，公司可以通过团队QQ群与微信群对于某次会议、某个事件发表权威性的评论，确立正确的舆论导向，让省区经理明白公司对此事的态度，一是打消个别省区经理不正确不积极的思想与言论，二是让他们明白公司提倡什么，反对什么，怎么做是正确的，怎么做是错误的，最近公司的市场政策是什么。这一点很重要，执行的前提是要明白政策的精要，要吃透政策，才能在市场活动中灵活使用政策，才能创造价值。对于个别不执行公司命令，不执行公司市场策略与政策的省区经理，通过社评要严厉批评，要把不良言论与行为掐死在萌芽状态，不能让不良言论扩散，更不能让发表此言论的人继续传播。通过社评，就是要让大家明白不良言论是公司不充许的，是严厉禁止的。同样，对于坚决执行公司政策并产生良好市场业绩的省区经理要在社评里大加赞赏，让大家明白，一是公司的政策是正确的，只要按照公司政策执行就能取的良好的成绩，二是说明对于坚决执行公司政策的省区经理公司是认同并能得到公司的表扬。
7、集体活动，公司利用省区经理相聚的机会组织集体活动，一是可以增强大家的集体意识，可以树立全国一盘棋的大局意识，对于公司进行市场管理有好处，二是增强大家的公司认同感，从内心里感受到自己是公司的一员，这样的活动参加次数多了，就会产生一种心里期盼感，总想感受一下大家相聚在一起的感觉。这就和过年回家团聚一样。每一次的集体活动都会一个明确的主题，在此主题下开展活动，大家有目的的活动，在活动中感受主题的意义与思想。同时，在每一次活动中都要打出公司的司旗，一是让大家明白这是公司的集团活动，也让外人看清这是公司的团队。
团队建设方案 第10篇
团队建设
传统团队组织
传统团队组织是通过分工--造就不同级别的领导和职能单位--和授权--给别人制定义务、权利和责任在达到目的，其结果产生了一个运作等级。每一组织的组织方法和运作手段都不尽相同。telo说，有些经理可能会比其它人更多地进行授权。一项对一家保险公司内索赔核算人及其上司的调查表明有几种因素明显地促进了进一步的放权，其中包括上司相信其下属能胜任工作，值得信赖，而且上司工作负担过重。当上司们相信雇员们拥有必要的背景资料，以明智地进行决策，并且一个雇员的决策对组织只能造成很小的风险时，权力的下放就愈加可能了。
传统的组织设计有其优点，也有其缺点。例如，组织结构能帮助人，同样也能压制人。传统组织提供了很多工作支持。如专业化的帮助，适当的资源以执行工作，提供担保和相当可靠的工作条件等。然而，尽管传统组织长于工作支持，却对精神支持不甚在行。在组织系统里既需要提供工作支持。也要提供精神上的支持。
经理充当联系结点
新观点倾向于在现代组织中减少组织结构和权力的使用，通过裁员和撤销一些中层管理者的职位，许多组织己经减少了层级结构中的的级别。还有些组织试图消除职能部门间严格的界限，致力于无人为造成的内部隔阂的“无边界”组织。现代方式是使组织体制更加灵活，依据外界环境的随机变化而适时改变体制。这种情况的出现原因之一是社会价值观的变化，但一个不争的事实是各指挥环节间的平行的关系在提高效率方面，比以前所认为的更加重要。同事，服务人员，供应商，客户的监督影响以及其他的控制环节显得越来越重要。当今工作的节奏和复杂性使得平行交流更为必要。
权变的组织设计
权变的组织设计是一个趋势，它认为在不同情况中，为了高效率，必须采取。影响组织结构选择的主要因素包括组织的战略、技术水平、规模、甚至于高层经理的偏好。环境条件也会有所不同，所以适用于一种环境下的组织设计不一定在另外一种环境条件下也适用。既然环境因素因时而异，那么就尤其需要灵活的组织设计，以便及时改变以更好的适应变化的环境。这种权变的观点要求思想观念有根本性的转变，抛弃传统的观点，即存在一种不随时间改变而相对稳定的、较好的组织方法。下一部分将比较两种极端的组织模式以及对团队的可能应用，借以强调两种观点的不同之处。然后讨论一种造就大批临时项目小组的灵活组织方法--矩阵结构。
机械与有机形式
英国人汤姆·伯恩斯（tom burns）和乔治·斯塔尔克（george stalker）是研究权变设计的先驱者。他们划分出机械与有机形式，机械组织适用于传统的层级制的组织方法。每个人从事专门的活动，受上层监督，级别越高，权力与影响力就越大，最高层负责整个组织核心指导工作。工作经由精心筹化，任务明确，职位严格界定，组织内正式的交流沟通大多是沿着等级链进行。整个组织尤如一架精心设计的机器，溶人了很多官僚制度的特点。
动态组织更为开放和灵活，任务与职位并不严格界定，允许人们因地制宜，适时调整。沟通交流是多角度的，它包含了更多的信息、建议和解决问题，而不是充斥了命令和决议。权威和影响直接来自能处理日常问题的人，决策制订更加分散，由几个级别和不同的职能部门共同分享。组织对外界环境也更为开放。伯恩斯和斯塔尔克表明在一定条件下，机械形式比有机形式更有效率。如果任务稳定，界定明确，每月每年变化极小，那么，机械形式更有优势。如果技术，市场和环境因素的其他部分变化较小，那么，一个机械的结构似乎更有效率。工人的态度也是一个随机因素，如果工人们习惯于接受他人指导，偏好固定的工作模式，那么，机械结构更加适合需要；如果工人们害怕模棱两可和没有安全保障，采用一个机械结构比较好。
有机形式在其他情形下更为有效，并且这类情形在现代社会中越来越多。如果环境是动态变化的，需要组织内经常变动，那么，有机结构会更有效：，当工作任务并没有界定得十分精确，不会一成不变时，有机组织将有优势：如果员工追求自主，开放，多样化，变化革新和试验新方法的机会时，动态结构会更加优越，如果情况相反，那么，机械形式仍会受到青睐。因为团队提供了现代组织所需的灵活性，所以被越来越多地应用于有机组织当中。
在一个组织的内部可以应用权变的组织方法，不同的部门可以采用不同的组织方法以适应特定的需要。研究部门可以采用有机结构，而生产部门也许需要一个机械结构。
工作系统与人的相辅关系
组织工作有两个基本方法。第一个与权力分配有关，称为组织结构或者更简单--组织；第二个与工作流程本身有关，从一个工序到另一个工序，叫做程序，也称方法、系统、和工作流程。人们由于所结构的上下级关系，经常会意识到组织众人的因素，而在工作流程中，人的因素往往受忽略。人们把工作流程看作是工程因素，与人的因素分开，然而，普遍而言，由于工作流程界定了人们在工作中要相互影响，所以工作流程也会对人的行为方式造成影响。
行为的触发
一个工作系统的重要一点在于它决定了谁触发一个行动，而谁又是这个行动后果的接受者。在工作流程的每个步骤中，每个人将资料运送给下一个人进行工作。而专家在整个流程中负责给予指导。向别人传送工作／指令的过程对另外一人来说是行动触发，接受者常会从心理上感到低人一等，因为他们往往会从一个“根本不应指手划脚的人”那里受到触发。例如，在一个工厂里，员工b动作麻利，这样造成了在下一个工序--c控制的工作站工作积极，c当然会表示强烈的不满，他会认为b使他本人看起来象一个懒惰怠工者。当这种触发来自于明显技术低下的人，或是来自地位卑微者，甚而至于是来自于某种机器时，人际关系的问题就严重了。如果包含了对接受者施压的成分的话，这些问题就复杂化了，下面的例子来自对一个餐馆的早期调查： 案例1
大的餐馆经常雇佣十几岁的孩子作为跑堂，把客人的要求告知厨房，这就使得跑堂的工作是告诉厨师准备并送上各类菜肴，其结果是十几岁的小伙计去触发高级厨师的行动，实质上，他们告诉厨师做什么，这种关系在所研究餐馆中常会导致问题，厨师们对接受十几岁的在餐馆中地位卑下的伙计指挥表示不满，可行的解决方案包括（1）采用机械的、非人力的发号施令的语言系统，避免面对面打交道，（2）让地位高一些的人充当行动触发者．
造成人际关系问题的行动触发类型 ．
行动敏捷者触发行动迟缓者 ．
无经验者触发有经验者 ．
年轻员工触发年老员工 ．
生者触发熟练者 ．
没有权威、的人触发权威者 ．
地位卑微者触发位居高位的人 ．触
发行为对他人带来了压力 ．
触发行为影响到员工工作的敏感领域
当一个行动触发影响到一些敏感领域，比如雇员们干了多少活儿（定时考察）以及雇员的报酬多少（工作评价），常会引发进一步的问题的发生。总而言之，我们能够断言，对一位行为接受者施以工作或个人的压力的行为触发容易造成麻烦，甚至在每天工作中的相互交往时，这类触发危机也是显而易见的；经理要求和指挥员工做事，而有时员工会对被呼来喝去感到厌烦。通过让团队中的雇员对整个分配任务肩负责任，这个问题有时会得到缓解。
优化团队的系统设计
程序的另外一点是它经常要求人们作为一个团队一起工作，然而，工作分配和部门的规划布局会将员工分开，使得人们无法在一起工作是不现实的，团结协作也就成为空中楼阁，一句空话，虽然工作流程本身需要团结协作。在一个例子中，两位互相依赖、员工被不必要的分在不同班次，这使得他们彼此不能相互协调。在另外一个例子中，一位操作员为两个相互竞争的生产线提供原料，每一个生产线都时常报怨操作员在帮助另一条生产线。
a．k．莱斯（a．k．rice）对印度一家纺织工厂的研究作为先驱之作，阐述了团结协作是如何形成的。
案例2
纺织厂按照基本的工业工程程序重新做了调整，每一工作都基于工程核算，仔细分配了工作量，间屋子里有二百二十四架织布机，由十二个专职小组操作并维护，每位纺织工人操作二十四或三十二架机器，每组填料工人负责四十到五十台机器，每位优秀的工人不可思议的平均控制七十五台机器．另外有九个专职小组负责服务和维护工作，每位工人负责一百一十二或二百二十四台机器．尽管工人看起来似乎运作得熟练，它仍然没有达到令人满意的产出。研究表明所有的十二个小组要紧密协作，发扬团队精神，以保证有较高的产出，然而工厂这样组织下去，不利于团结协作。一位加料工人负责一位纺织工人的全部织布机和另外一位纺织工人的部分机器，这意味着纺织工人与填料工人没有组成一个团结的整体，尽管工作程序本来很需要这样做，实际上，一位负责二十四架机器的纺织工人与一位负责四十台机器的填料工人一起工作，仅仅利用了填料工人五分之三的能力，而另一位纺织工人只能配以填料工人五分之二的生产能力了，这种情形比负责七十五台机器的熟练工人的工作情况要复杂得多。最终，工厂重新进行组织，这样，一组工人对一定量的机器负责，工人们能够建立起相互间的协作关系，发扬团队精神，使生产能力得到提高。只有综合技术因素，人力因素和组织结构，才能在纺织厂内造就一个富有效率的体系，当只有其中一个因素发生改变时，就会产生不和谐，管理层需要与工人们保持紧密联系，了解工人需求，避兔代价高昂的变革，造成负面影响。交流与沟通的方式众所周知，企业的布局与工作流程在很大程度上决定着人们是否有机会进行交流。以一个保险公司的办公室为例，办公桌安排得使需要谈话以协调工作的人们被一宽阔的走廓隔离开，员工们不得不隔着走道高声交谈，但由于这种做法给他人造成了影响，最终停止使用了。最后的结果是交流不畅。另有一家工厂，缝纫机的布置不便于进行交谈，但管理者不久就发现能提供交流机会的布局能提高生产率，相互交流把人们从常规单调的工作中解脱出来，并且不会破坏生产力。管理者经常忽视布局也会影响员工休息时的交流。
案例3
若干年以前，建成了一个堪称工程效率表率的新印刷工厂，由于印刷厂下面的空间显然不适于他用，就把这块地方盖了一个快餐店。尽管餐厅洁白无暇，设计得当，然而，却由于是在地下室里，振动令人恐怖，地板、天花板摇摇晃晃；餐具、碟子格格作响，由于天花板上没有隔音设备，在进餐时间内，员工们不能进行交流，得不到休息。午餐时间在厂里错开成四个时段，这意味着印刷机在多数员工进餐的时间内依然运行。当有人对快餐店位置进行置疑时，管理者回答：“快餐店只是用于进餐的，无论怎样，噪音不会影响到任何人。
” 办公室布局对于交流方式的潜在影响提出了几个量莫间题，办公室设计的一个问题是为每位员工提供一个封闭的工作间，还是营造一个开放的，视野开阔的工作区间，员工互相之间仅用低档板隔开（或不打隔离）。一个基本的问题围绕着一些员工在工作中希望保有隐私和个人空间的需要。许多工人希冀建立一个自己的员工区域一他们可以称其为自己的领地，能主宰这里的一切，工作室的划分为员工们提供了拥有自己的一片天地的机会，可以设计、修改工作布局，甚至根据个人喜好装饰。另一方面，组织也许需要一个环境，鼓励自由交流，参与相关的任务的员工之间的交流心得，及一种强烈的团队归属感。一些企业已经成功地做到了这一点，它们按照活动设置规划办公室，创造出的办公室既包括属于个人的基本空间，也有适合小组交流的空间，这种安排被证明能极为有效地为员工提供一个途径，使员工们得以逃离计算机终端一段时间。另有一些组织创造7办公室社医，它们是相关的独立办公室的中心，借以形成社会群体。这种布局建立在接近或亲密能参加交往机会的思想上，由此而形成的群体组织对于满足员工的归属的需求贡献很大。
疏离感
社会技术系统的拙劣设计的一个产物是造成了疏离感。因为工作制度通常并不是由实际的执行人制订，所以经常执行人并不理解工作制度为何如此运行。而且，劳分工使得每个员工只负责整个工作的一小部分，工作失去了它的社会重要性，显得毫无意义，工人们不再清楚他们在这个构造中的位置，看不到自己努力的价值。当这些情绪根深蒂固后，一个员工可能会产生疏离感，这是一种无奈，没有意义，孤独，迷失了方向，失去了对工作，对组织，或者对企业热情的感觉。当员工们做着无关痛痒的琐细工作，受挫于空洞呆板的工作规则，疏远了与别人的交流，被剥夺了参加团队工作的机会，受控于他人的行动触发时，疏离感就不可避免地产生了。高效团队的要素
支持性的环境：支持性的环境产生团队合作。营造这样一种环境包括倡导员工为集体着想，留下足够多的时间供大家交流，以及对员工取得成绩的能力表示信心。这些促进了更审议不得协调、信任和相容。管理者需要发展一种有利于创造这些条件的组织文化。
才能与角色分明：团队成员必须适当地胜任工作并且有合作的意向，除了这些要求以外，只有在所有成员都清楚他们要与之打交道的所有其他人的角色时，成员才能作为一个团队工作。当做到了这一点时，成员们才能根据条件的需要，迅速行动起来，而不需要有人下命令，换言之，团队成员能根据工作的需要自发地作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。
案例4
一个例子是一个医院外科手术小组，其成员都能对手术进程中的意外变故作出反应，他们对于紧急情况的共识提醒他们需要采取协调一致的行动和反应，每个人都知道他人能做什么，并且相信他们的能力，这就导致了一个团队的高效合作性．如果一个手术小组的其中一个成员没有在适当的时间按要求去做，那么，病人就会有生命危险。通常情况下，也许不会有生命危险，但是产品质量或者为客户提供的服务会由于一个人失职而受到损害，高效率的团队需要所有的人都全力以赴。
团队合作要求什么？ 我得上司告诉我团队精神依赖于国队中每一个人得表现．我并没有意识到其中得含义，直到上司向我展示一个只有一个坏键得键盘得工作情形．除了一个键以外，其他所有得键都是好得，但是一个键就足以破坏整个键盘得效率．现在我明白了即便只是我一个人，也是成功得团队所不可或缺得．
超凡的目标
经理人员的一个主要职责是保持团队成员向总体目标努力，不幸的是，有时，一个组织的政策，保持记录的需要和奖励体制会瓦解个人的努力成果，打击团队合作。一位石油公司的地区经理讲述了对低于销售指标的销售代表造成的影响的故事：
案例5
正如许多公司一样，每月我们都要制订销售指标，销售代表需要在他们本人划分的区域内完成销售指标，正如东部地区作为一个整体也按同样的方式完成指标．这个地区在过去多次在某些产品上，比如机油，没有完成销售指标。众所周知的是这个地区的一些销售代表如果已经完成了这个月的指标，就会将交货期拖延至下个月。销售代表们关注的焦点是自己的指标，而不去关心整个地区的销售情况。每个月没有完某一产品计划销售量的每一位销售代表都要汇报原因。如果一位销售代表做成了一笔大买卖，卖给一客户几百加仑的机油，那么他很清楚，下个月甚至再下个月，这个客户再不会买油了，这就造成那个月份完不成指标而要递交一份报告。上述例子中的主管者也许会考虑建立一个超凡目标，即一个综合两人或多人努力的较高目标，只有参与各方都全力以赴，才能实现这个超凡的目标，这种目标能够集中员工的注意力，统一努力方向，形成更加紧密团结的团队。例如，医院领导在会议上讲：“我们是来帮助患者的，我们是以此为宗旨来考虑目前的问题的吗？”当人人都意识到有一个超凡的目标在他们面前时，一些内部的小矛盾往往消弥于无形了。
团队报酬
团队报酬是触发团队合作的又一因素。这种报酬或者是物质上的，或者会采取认可的形式给予。如果成员们对报酬评价较高，目标对员工来说并非高不可攀，而且这些报酬是根据小组表现来评定时，这时报酬的效果最显著。此外，组织也需要在鼓励和表彰个人创新和发展及鼓励他们为团队成功竭尽全力方面保持微妙的平衡。创新性（非物质的）奖励包括授权挑选新成员加盟组织，就一新任管理者给以评价，或为组织成员制订纪律等。
潜在的团队问题
观察高效率团队的工作过程是一件幸事，成员们执著于企业的成功，他们在产品质量、安全、客户满意度方面都拥有相同价值观，共同肩负着按时完成项目的责任。由于其复杂性和变化性，团队精神对组织环境的各个方面都相当敏感。如同一株大橡树，团队精神发展缓慢，但是瞬息之间它会分崩离析，如同同样一株橡树被伐落在地。例如，太多的变故和人事变动干扰了小组关系，阻碍了团队合作的成长。
案例6
一家跨国公司在一个五十万人口的地区建造了一家工厂，而在此地它已经拥有了三家做相关工作的工厂。新工厂大多聘用新员工，不多久，高度的团队精神和劳动生产率就发展起来了。三年后四家工厂都经历了一次不很严重的裁员。因为裁员是按资历进行，而且新工厂的雇员大多是新人，另外三家工厂迫使新工厂裁员，结果是新工厂里的多数团队接收了从三个到五个不等的来自其他三个厂子的员工，占团队人数的25％－50％）．尽管这些转过来的员工更有经验，以前的工作记录也良好，但是，团队精神被干扰，并迅速瓦解。需要医疗急救的情况增加了两倍，事故次数略有增加，生产产量降低了30％到5 0％，需要将近一年时间的辛勤劳动和感情交流才能使其重新步入正轨。可见这次裁员的潜在成本确实很高.
团队建设方案 第11篇
中山大学新华学院于20xx年依托母体学校中山大学成立，汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。专业开设初期，主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培养年轻教师，尚未形成自己的教学团队，年轻教师的精力也主要集中在教学上，无暇顾及科研工作。经过十余年的发展，逐渐形成自有教学团队，但在团队建设过程中还存在一些不足。
一、教学团队存在的一些不足
（一）以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限。
该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。其中：中级职称教师14名，高级职称教师8名；17名教师具有硕士学历，5名教师具有博士学历；45岁以下中青年教师名15。教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面，基本覆盖该专业的核心课程。
这样的职称、学历、年龄、教师专业方向结构在独立学院中较为合理，但以硕士学历的青年教师为主的教学团队，整体教学、科研水平有待进一步提高。这批青年教师中，虽有7人次在校级授课比赛中获奖（含第一名），并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”，也有个别青年教师具有十年以上高校任教的教龄，对新教师的指导与帮助能起到一定作用，但其余老师基本教龄在三到五年左右，教学能力和经验的积累不够深厚，对新教师的传帮带效果有限。
该团队超过80%的教师，一毕业即进入高校工作，行业背景单较为单一。
（二）不同课程师资力量分布不合理。
该教学团队现有古代汉语教师2名，现代汉语教师2名，中国古代文学教师6名，中国现当代文学教师4名，外国文学教师2名，文艺学教师1名，非物质文化遗产教师1名，还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消，正面临转型。由此可见，中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈，文艺学、非物质文化遗产师资力量单薄。
基于行业性别特点，该团队育龄女教师超50%，加之国家实施全面放开二胎政策，该团队面临生育高峰；行业对教师的学历水平、科研水平要求逐渐加强，以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学，甚至离职读博等方式提高个人能力。一旦师资力量薄弱的课程，有任课老师出现休产假、访学、离职等情况，则面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题，既不利于代课教师的教学与科研的系统性发展，又不利于教学团队的稳定性建设，还扰乱了教学秩序。
（三）多教师任教同课程，易沟通协调不畅。
多教师任教同课程主要分三种情况：1.个别特色课程，要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。比如“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代文学等专业方向，“公文与实用文书写作”课程的教师参与到教学中。2.师资充盈的课程，如“中国古代文学史”本可以安排教师轮流上课，但中青年教师占比大，迫于职称晋升的要求，多教师任教同一门课程的不同班。3.师资力量薄弱的'课程，吸收转型教师或非核心课程教师为储备师资，需与本专业方向教师同上一门课，如“文学原理”。
多教师任教同课程时，在教学进度、参考教材、教学内容、平时成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节，都需要仔细地沟通与协商。这是一个周期性的、比较繁杂的工作，要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标，存在一定难度。
二、教学团队建设方案
（一）鼓励校外学术交流，发掘教师潜力。
鼓励教师利用游学、访学等機会提升个人学术水平。目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学，3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。
充分借助母体学校资源，安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。该团队已有4位老师坚持听课一学年。期间，2位老师共同申请国家语委科研规划项目“广东汉语方言调查”的子项目，1位老师成功申请到校级教改项目。
把握本校教师人才培养计划，积极申请“博士导研计划”，即通过校外具有博士学位的研究人员或博士研究生指导本校教师在科研方面取得一些进步，目前该团队已有两位老师成功申请。
（二）拓宽师资来源，优化师资队伍结构。
聘请学术带头人，引进高素质研究人才。聘请中山大学非物质文化遗产研究中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人。成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组，指导青年教师进行广东木鱼书、木偶戏调查研究，已发表相关论文2篇。聘请陈小辉博士，山东大学儒学高等研究院博士后出站，已出版专著2部、译著2部，并发表论文40余篇。通过学术带头人与高素质研究人才，带动学术梯队建设，增强教学团队的学术凝聚力。
聘请双师型教师，丰富教师行业背景。聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授，前徐州报业集团记者刘皓、前晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业经验的双师型教师，既圆满完成了“节事创意与策划”“新闻写作”等实践性强的课程授课，又拓宽了学生的就业领域。
挖掘社会教育资源，建设高水平的兼职教师队伍。聘请傅浩泉（广州市皓晟文化发展有限公司合伙人）、张翼鹏（《家庭医生》杂志社主编）、韦宏日（南方日报社广告部策划总监）、邹伟全（中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女发展基金会副秘书长兼项目主管）、姜迪武（国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任）等一线专家进课堂，用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容。相关教师也前去听课学习交流。
（三）组建教学小组，合力促进教学与科研。
结合现有师资，将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组，语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物质文化遗产2个、外国文学1个，每个团队由教学经验丰富、学术功底扎实的老教师担任组长，带领中青年教师，发展建设各个教学小组，在教学与科研方面取得一定成果。
教学小组内部实行集体备课制度、听课制度，小组间积极交流，主动分享校内外学习经验。如分享贵州民族大学非物质文化遗产保护与产业化经验，以便教师更好地指导学生进行广东村落和非物质文化遗产的调研及保护工作；分享由中国高等教育研究会主办的“高校应用型人才培养与教学方法创新培训班”的心得体会，团队教师进一步探索教学方法、提高教学质量、落实校系人才培养目标助益良多。
教学小组形成合力，申报各级教学改革项目、科研项目。目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二五”“十三五”规划课题各1项，省级教学改革项目4项，校级教学改革项目9项。这些项目的立项对增强团队的学术自信，将教学与科研有机结合，具有重要意义。
汉语言文学专业教学团队经过十余年的建设，针对存在的一些问题，摸索出一套符合该专业团队建设特色的方案，充分发掘已有教师潜力、丰富师资来源、强化内部整合，使团队教师整体教学、科研水平得到提升。
团队建设方案 第12篇
Ⅰ、业务团队的架构及岗位职责
一、架构：预计组建8人团队。业务经理1人，下设2个业务团队。每个业务组配备3—4人设组长1名。
二、岗位职责：
业务经理：
1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、制订业务计划，确定业务政策。
4、业务人员的招募、选择、培训、调配。
5、业务情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
6、根据业务计划，参与制定和调整业务方案（策略），并负责具体业务方案实施。
7、根据公司规定，定期对业务员进行考核。
业务组长：
1、在业务经理领导下负责具体业务工作。
2、根据公司整体经营目标，参与制定业务计划，同时制定本组每月业务计划，掌握业务进度。
3、定期组织汇报业务情况，编制业务报表，定期报送业务经理。
4、主持周会和每日例会。
5、每日确认各业务员当日业绩。
6、业务日常管理工作。
7、参与并制定业务工作流程和标准，组织员工研究确定。
8、组织业务培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。
业务代表：
1、全力完成公司下达的业务指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和业务管理等工作。
2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和维护潜在客户档案。
3、制定自己的业务计划，并按计划拜访客户，
4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。
5、学习并掌握有效业务技巧，通过对客户专业化面对面拜访或接待，说服客户接受公司产品。
Ⅱ、业务目标分解及计划的制定
一、业务目标：公司根据季度业务目标制定月度业务目标，分解到每个业务小组，每个业务小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至每天的目标。
二、具体业务计划的制定：公司业务部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，所有业务员可以自己发展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的业务目标即可。
Ⅲ、业务队伍的管理：制度完善
一、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。
一、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。
三、对工作进行过程控制：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。
四、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其一、定期面谈。其二、协同拜访。
Ⅳ、业务人员工资待遇及业务提成管理制度方案
一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以业务业绩和能力拉升收入水平，充分调动业务积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于公司业务人员。
三、业务人员薪资构成：“基本工资＋绩效工资＋业务提成”
四、业务人员薪资计算方式：
1、基本工资＋绩效工资（按月计算）业务人员试用期工资为基本工资加各项补贴。试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，业务人员转正后享受绩效工资待遇：
2、业务提成
公司业务人员自主挖掘并有效跟进落实的项目，完成移动设备产品的业务或签订项目工程合同的，公司给予提成奖励。标准如下：
（1）工程项目或业务利润率在100%以上（含100%），按该工程或业务公司收款的10%进行奖励；
（2）工程项目或业务利润率在80%以上（含80%），按该工程或业务公司收款的8%进行奖励；
（3）工程项目或业务利润率在60%以上（含60%），按该工程或业务公司收款的6%进行奖励；
（4）工程项目或业务利润率在40%以上（含40%），按该工程或业务公司收款的4%进行奖励；
（5）工程项目或业务利润率在20%以上（含20%），按该工程或业务公司收款的2%进行奖励；
公司业务人员根据公司提供的项目信息进行有效跟进和落实，完成移动设备产品的业务或签订项目工程合同的，公司按上述提成奖励标准的50%给予提成奖励。
提成发放方法：奖金提成分三次发放：
（1）合同签订并收到首付款后根据工程项目或业务款发放提成比例的40%；
（2）设备交货验收且回款率达到50%，根据工程项目或业务款发放提成比例的50%；
（3）收到全部余款后，公司财务部按照该工程项目或业务的最终利润（业务收入（不含税）—工厂成本—业务费用）核算总提成金额，扣除个人所得税和已发放的提成，结算剩余提成并发放。
团队建设方案 第13篇
为深入贯彻全国教育大会和新时代全国高等学校本科教育工作会议以及全省高校本科教育工作会议精神，坚持“以本为本”，推进“四个回归”，落实本科教育基础地位和本科教学中心地位，培养和造就“四有”优秀教师队伍。经研究，省教育厅决定开展XX省高水平本科教学团队建设，特制定建设方案如下：
一、建设目标
落实立德树人根本任务，围绕新时代一流专业、一流课程、一流人才的建设目标，立足XX省办学实际，引导教师潜心教书育人，高起点、高标准建设一批政治素质过硬、专注本科教学、业务能力精湛、育人水平高超、方法技术娴熟的高水平本科教学团队，产出一批具有较强竞争力、较大影响力的教学成果、教学名师和其它本科教学成果，推进XX省本科教育上质量、上水平。
“十四五”期间，计划分两批遴选XXX个左右省级高水平教学团队并支持建设，每批遴选XXX个左右团队，遴选工作分别于20xx年和20xx年进行。
二、建设原则
1.面向各类高校。在不同类型的普通本科高校建设高水平本科教学团队，鼓励分类发展、特色发展。
2.突出示范领跑。高起点、高标准建设一批高水平本科教学团队，引领带动高校优化教学团队建设、促进教师队伍建设质量提升，推动形成高水平人才培养体系。
3.“两步走”实施。报送的团队第一步被确定为省级高水平本科教学团队建设点；通过三年的建设，经省教育厅组织开展验收，通过后再确定为省级高水平本科教学团队。
三、建设要求
1.基本要求。团队教师要潜心教书育人，老师是第一身份、教书是第一工作、授课是第一责任。团队教授必须全员给本科生教书授课，团队教师以德立学、以德施教，热爱教学、研究教学，善于运用现代信息技术，推进课堂教学改革，做到师德高尚、学问扎实、教艺精湛。
2.团队组建。团队由专任教师和其他相关人员组成，鼓励以课程群组建团队，规模适中，梯队合理，人数为X-XX人。具有明确的发展目标、良好的'合作精神和团队文化，团队效应显著，集体成果丰富。团队带头人应具有高校教师高级职称，在本学科专业或行业具有较大影响力，每年承担本专业主干课X门以上；主持省级教学课程、成果、项目等X项以上；连续在教学一线为本科生授课X年（升本不足X年的学校自招收本科生当年起算）以上（截至20xx年X月XX日）。团队教学研究和改革成效突出，获得省级以上教学成果等奖励、认定。优先支持省级金牌教师（省级教学名师）、省级及以上优秀教师、模范教师、优秀思政课教师等领衔组建团队，优先支持国家级、省级一流专业建设点的教学团队申报。
3.建设任务
（1）致力于以学生为中心的人才培养模式改革创新，深度持续开展课程体系、教学内容、教学形态、教学方法创新，积极开展现代信息技术与专业教学的融合；开展一课多师、一师多课改革，有效开展课程思政、专业思政建设，创新创业教育融合专业教育取得成效；开展全员授课，严格遵守教学规范，质量意识强烈，制度化开展集体教学研究活动和教学改革工作。
（2）培养和引进优秀教师，建成一批高水平师资队伍，致力培养名师。团队教师师德高尚，潜心教书育人，特色成效明显。形成合理的年龄梯队、学历层次、专业结构、职称结构和运行机制等。
（3）着力提升人才培养质量与能力。突出学生能力与素质培养，树立具有新时代特征的人才培养质量观，建立学生中心、产出导向、持续改进的自省、自律、自查、自纠的提升人才培养质量和能力评价体系。将质量标准落实到教育教学各环节。
（4）建设一批国家级教学科研平台、基地、项目和成果，形成一批可复制、可推广的教育教学改革成果。
（5）积极参与实施国家两个“双万计划”，建成国家级、省级一流专业和一流课程。
四、遴选条件
20xx年省级高水平本科教学团队按照主要建设内涵分为五类。除达到团队建设基本要求和团队组成要求外，各团队还应具备以下遴选条件：
1.教学科研型本科教学团队。限“双一流”建设高校申报。以国家级一流课程、一流专业、一流人才建设为目标，做到“一流团队、服务一流”，近五年获得X项以上省部级及以上教学成果、教改项目、一流专业、卓越人才培养计划、精品在线开放课程、课程育人共享计划、“万人 计划”教学名师、国家规划教材、实验教学示范中心、虚拟仿真实验教学中心和实验教学项目等本科教学改革工程建设项目；开设X门以上专业课程（含专业基础课程和专业课程）或X门大型公共基础课程，有主编相关专业教材；主持省部级以上科研项目，科研成果有效转换为教学资源。
2.教学应用型本科教学团队。以推进产教融合、建设一流应用型高校、专业（群）为目标，依托应用型专业群或服务产业特色专业，近五年获得X项以上省部级及以上教学成果、教改项目、一流专业、卓越人才培养计划、精品在线开放课程、课程育人共享计划、“万人 计划”教学名师、国家规划教材、实验教学示范中心、虚拟仿真实验教学中心和实验教学项目、实习实训基地等本科教学改革工程建设项目；开设X门以上课程（含实验课程）；团队中行业企业高级人才占X/X以上并承担教学任务X个学期以上；校企深度合作育人，联合制订培养方案、开发课程、教材，共建实训基地成效显著。
3.慕课应用型本科教学团队。以国家级精品在线开放课程为依托，以探索基于慕课应用的混合式教学模式为任务，“大规模开放”和“小规模定制”并重，推动线上知识学习和测验、互动，线下翻转课堂讨论辅导，具有完整的教学组织活动和平台支持服务。建成X门以上国家级在线精品开放课程，或订制化引用国家级精品在线开放课程X门以上，开展基于慕课应用的混合式教学。其中，供课团队应当在线上授课X轮以上，学习对象多元化（本校+校外+社会），线上教学效果良好，师生互动充分，辅导答疑见面会达到授课要求，已基本形成可示范推广的在线教学模式，教学效果以平台数据佐证。线下应用团队应当与主讲团队充分合作，制订混合式教学方案，并在本校应用X轮以上，已基本形成可示范推广的混合教学模式，学习效果以主讲教师团队和本校教务部门数据分析为佐证。
4.实验教学型本科教学团队。以省级及以上实验教学示范中心、虚拟仿真实验教学中心和虚拟仿真实验教学项目为依托，以构建本科实验教学体系为任务，积极开展实验教学改革。近五年取得X项以上相应的省级及以上实验教学平台（项目）立项、教学成果、精品课程、优秀特色教材或教改项目；专业教师、实验教师和技术人员结构合理，分工明确；开设综合实验课程X门以上，实验开出率达到XXX%；承担省级以上科研课题项目，科研项目转化为实验教学项目不少于X项；每学年所开设的实验项目内容更新率不低于XX%；团队所在实验室仪器设备完好率不低于XX%，近五年无实验安全事故。
5.思政课教学型本科教学团队。限省重点和特色马克思主义学院、具有马克思主义学科硕士以上学位授权点、省级思政课名师工作室所在高校申报。以增强思政课的思想性、理论性和亲和力、针对性为目标，积极开展思政课教学改革。近五年累计获得X项以上省级以上教学成果、虚拟仿真教学项目、精品在线开放课程、教改项目、优秀教学科研团队、教学类活动奖项（其中至少X项为国家级）；团队成员每学年至少系统讲授X门以上思政课；建成X门以上省级以上精品课程或省级优质思政课；学习效果、学生评教结果以主讲教师团队和本校教务部门数据分析为佐证。
五、管理和考核
省级高水平本科教学团队建设周期为3年，以学校建设为主。学校应安排配套经费开展建设，并负责日常管理，监督建设任务落实。省教育厅根据绩效考核情况予以部分经费支持，建设期满，组织省级验收及推广。未达到建设要求的，取消省级高水平教学团队称号。
申报与建设期间，团队成员发生师德师风问题、学术不端造成恶劣影响的，撤销省级团队。建设期间，根据教学需要调整团队带头人的，应报省教育厅审核批准。除应用型教学团队外，团队成员每年调整幅度不超过总人数的20%。
六、申报要求
1.实行限额申报、择优立项、宁缺勿滥。各类本科高校申报限额为：
（1）xx大学申报不超过XX个，原则上不申报教学应用型团队；
（2）博士学位授予权高校申报不超过XX个，其他一流学科建设高校申报不超过XX个；
（3）其他应用型高校（省一流学科建设高校除外）申报X-X个，原则上不申报教学科研型团队；
（4）独立学院申报不超过X个，原则上不申报教学科研型团队。
2.每位专任教师原则上一人参加一个团队，校级领导不作为团队带头人。
团队建设方案 第14篇
关键词：“安全防范技术与工程”课程；团队；建设
近年来我校在人才强校战略思想的指导下，以本科评估为契机，大力加强课程团队建设。“安全防范技术与工程”在原“安全防范技术”课程上进一步发展，加入安防工程这一全新内容，是对教学团队建设和发展的一项巨大的挑战。在课程团队建设的工作中，就需要充分了解团队和团队精神的定义和内涵，把握课程团队的特征，使课程团队建设得到健康发展。
一、团队内涵
团队的概念最初来源于企业，在经济信息化冲击下，西方许多企业正在逐步摒弃自工业革命以来形成的传统垂直功能化管理组织模式，形成一种全新的，以团队为核心的扁平式过程化的管理组织模式。在实践中证明，团队比传统部门更加适应多变的环境，可以快速地组合、重组或解散，反应更加灵敏、迅捷，是组织提高运行效率的可行方式，也有利于充分发挥人员才能。教学团队也是为了适应当前学科专业教学发展、课程建设与发展的需要，提高师资队伍整体教学改革和研究能力，完善教学条件、完善和更新教学方法和教学手段、规范教学管理的一项综合性整体建设。
团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。团队的类型和组成方式很多，考察高效团队，其有效的运作应具备以下基本特征：
(一)明确的目标
任何团队的建立都是以目标明确为前提条件的，团队通过切实可行的目标来寻求工作动力和奉献精神。
(二)良好的沟通
团队的组织由不同的部门，不同技能的人员构成，团队工作的价值观念是鼓励倾听、积极回应他人观点，对他人提供支持并尊重他人的兴趣和成就。这些价值观念使团队成员之间更能建立良好的沟通环境，能够帮助团队发挥最大功效，同时提高个人以及组织整体的业务表现。
(三)强烈的责任感和奉献精神
团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员们能够为之信服的目的。团队成员在明确的目标下，分工协作，责权利落实到每个成员。成功的团队中，每个成员如何为集体目标贡献最大力量是人们关注的问题。
二、课程团队在课程建设中的作用
为了更好地开展“安全防范技术与工程”课程的教学和研究工作，“安全防范技术与工程”课程应组建课程负责人制的课程团队，课程负责人负责课程的整体构建和实施，团队成员由相关专业教师构成。课程团队通过对学习领域需求和培养目标的分析，决定其相关学习内容和教学内容，建立相应的教学标准。通过建立课程团队既可以使教学内容符合新的人才培养方案的要求，又可以发挥教师的各自不同的专业特长，同时也加深了各专业教师对新方案的理解，更加有利于课程的构建和实施。
建立起团队，提供了必要的人力资源和硬件条件并不意味着立即会具备“团队精神”，必须通过培训或引导，培养上述的软件条件，才能建立合格的、富有“团队精神”的工作团队。通过协作和授权来培养“团队精神”，建立自我管理小组，赋予他们完成其工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组，这就是团队建设。学术团队的建设是一项比建立更加艰巨和长期的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使学术团队健康地发展起来。
三、课程团队的建设
结合公安院校的特点，结合我院实际情况，笔者认为建设良好的“安全防范技术与工程”课程团队必须从以下几个方面着手：
(一)联合培养人才
通过深入公安实战部门调研，构建“安全防范技术与工程”课程团队体系。与公安一线专家、业务骨干的共同论证编制“安全防范技术与工程”课程团队方案；根据公安工作特点，组织教师和公安机关教官联合编写“安全防范技术与工程”课程的教材、讲义；聘请实战教官参与“安全防范技术与工程”课程的教学，承担相关课程或专题教学任务，保证鲜活的案例及时入课堂；选聘业务骨干或技术能手担任见习或实习等实践环节指导教官、安防企业优秀的工程师共同完成实践教学指导任务；吸收公安机关实战教官参与课程、技能的考核工作，用实战的标准和要求检验学生对知识和技能的掌握程度；邀请实战教官对课堂教学、实践教学等方面进行督导和评价，充分吸收他们的意见和建议，推进教学方式手段的改革。
(二)联合培养教官队伍
一方面，各级公安机关由政工部门牵头、相关警种分工协作明确晋职晋级评先评优政策导向，支持各级领导和有教学能力的业务骨干和技术能手，担任“安全防范技术与工程”课程团队的实战教官，补充学校专业教学力量，完善“安全防范技术与工程”课程团队建设。另一方面，建立教师实践锻炼制度，在广泛吸纳实战人才充实“安全防范技术与工程”课程团队队伍的同时，定期安排教师到业务对口部门或公安机关基层所队挂职锻炼；分批安排干部教师到基层公安机关当民警，通过实践锻炼，使教师及时了解安全防范技术与工程的最新信息、最新经验、最新成果和最新要求，并及时充实到教学中去，提高教学的针对性、实战性和时效性，全面深入了解公安工作的发展变化，提高专业教学水平和能力。
(三)建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关挂钩调研和互助双赢机制
按照业务对口原则，建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关主要业务处室和基层实战单位挂钩联系制度，为“安全防范技术与工程”课程团队教师开展教学调研、课题研究提供了长期稳定的基地和渠道。实战部门邀请“安全防范技术与工程”课程团队教师参加业务会议，开展专题调研，起草规范文件，编写工作手册。“安全防范技术与工程”课程团队安排学生参加公安机关的重大保卫活动和专项治理工作，为公安机关提供警力资源，教师到公安机关挂职锻炼在吸取丰富实践教学内容的同时，协助公安机关破获重大、疑难案件。
(四)建立教育教学督导制
督导组对“安全防范技术与工程”课程团队教师教官的教育教学水平和专业实践能力，团队学习、案例研讨、现场研究、专业实训等教学方法的运用，学员运用“安全防范技术与工程”课程的知识及相关学科理论分析、解决警务实践问题能力的培养，学员毕业论文、理论研究、调研报告、案例 分析、毕业设计，警务实战实训考核以及“顶岗实习”等教学实训活动进行专项督导，实时监控和分析反馈教学实训信息。
(五)建立培养质量跟踪调查制
对毕业学员的安全防范技术与工程的理论知识进行跟踪调查和分析研究，改进教学实训工作，确保培养质量。
(六)依托实验室建设开展实训课程，加强团队科研能力
为提高学生对“安全防范技术与工程”课程的认识，针对“安全防范技术与工程”课程的特性，设计多类型课程实训、实验项目并进行实验室建设。同时，邀请公安一线专家和学院教师共同组建教学团队，分工协作共同设计教学训练方案，确定训练专题开展模块化教学，一线教官将公安工作中的真实案例引入课堂，进行模拟训练，双方共同对实训效果进行分析、评价和考核，通过实战化训练提高学生的感性认识和实践动手能力，同时加强团队成员的科研能力。
四、结束语
在“安全防范技术与工程”课程的教学中创建、发挥课程团队的作用，是我们开设“安全防范技术与工程”课程的需要，是培养具有高度创造力的学生的需要，也是我们课程教师团队建设的需要。
参考文献：
[1]周小勇，宋文学，嵇宁. 发挥专业教学团队作用推进精品课程建设[J].延安职业技术学院学报，2010(2).
[2] 段相林 常彦忠 樊玉梅 于鹏，刘敬泽.教学团队建设的目的意义、建设内涵、建设目标和建设内容间的相互关联——教学团队建设研究与实践之一[J]. 解剖科学进展，2012（02）
团队建设方案 第15篇
第一节： 团队的定义、意义
1、团队的定义
团队：有队伍和管理者组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，。协同工作，解决问题，实现共同的目标
团队构成要素：目标，人员，定位，权限，计划
2、团队建设的意义：
（1）创造团队精神
(2) 使高层管理有时间进行战略性思考
（3） 提高决策速度（队伍能够促进成员参 与决策过程，有利于增强组织的民主气氛提高成员积极性。
（4） 成员组成多元化易于新一的创造。
(5) 提高业绩
（6）增强团队成员的力量感，获的安全感
（7）获得归属感
（8）满足社交的需要
（9）满足自尊与成就的需要
（10）增强自信
3、优秀团队所具备的特征
（1） 团队规模适当，一般8—10人为最佳，若项目需要多一些人完成，可将小组多分为几个团队。
（2） 注重合作是团队的核心，建立队伍的目标就是合作
（3） 团队成员之间应求同存异
（4） 需要有自主意识
（5） 有效的沟通(方式：小组会议，白板或BBS，午餐讨论)
4、团队的发展过程
第一阶段：由群体发展到所谓的“伪团队”。
第二阶段：由“伪团队”发展成潜力的团队，这时已经是团队的雏形。
第三阶段：由潜力团队发展成一个真正的团队
5、团队的类型
(1)问题解决型团队
(2) 自我管理型团队
6、领导者必须的素质：①目标清晰；②技能突出；③相互信任；④权力分享；⑤一致的承诺；⑥顺畅的沟通。
第二部分团队动态发展的情况
第一节队伍组建期的管理
一队伍组建期的行为特征
1团队组建期需完成的工作
（1） 形成团队的内部结构框架
A（团队的任务，目标，角色，规模 ，领导，规范，队名，队歌，口号）
B 我们必须解决的问题（是否该组建团队，团队的任务是什么，团队中应包括那些成员，团队角色分配如可，团队规模多大，团队生存所需的行为准则）
（2） 建立团队与外界的联系
A建立团队与组织的联系
B建立团队的权限
C建立团队的绩效考评，对团队行为的激励与约束的制度体系.
D建立团队与组织外部的联系与协调的关系
(3) 作为团队的一员，我该这么做
A人们对我期望如何？
B我如何才能融入团队？
C我们该怎么做？
D有什么规矩
二制定行之有效的团队目标
1制定队伍的发展方向
A督促团队成员制定自己的工作目标
B团队成员怎样参与团队目标建设
C进行有效的双向沟通，团队成员确定共同清晰的目标
2制定行之有效的团队制度如，认真工作，一丝不苟，热心工作，热爱公司，不做有损公的事，与公司共荣辱，团结，勤奋，务实，从自己做起。
3明确团队的愿景目标
4目标的选择重在实际
5不断地完善团队目标
6及时修正不正确的目标
三选择合适的团队成员
1认识人才的七个原则
A要客观的看人
B要全面的看人（要注重德才学，一分为二）
C要历史的看人（不能一时一事定终身）
D要发展的看人
E要从大节上看人（人的优劣，要看大德）
F要从本质上看人
G要从长处上看人
2慧眼识才，正确择才
A要有识才之眼
B要有爱才之心
C要有求才之道（政策引导，组织考核，选举评议，连锁推荐，招标招聘，考试录用，情景模拟）
E要有择才之明（克服以貌取人，亲情效应，月光效应，逆反效应，近因效应，远因效应，晕轮效应，标尺效应）
3灵活把握选人标准
A不片面追求文化程度
B能力比知识更重要
C人格比专业知识更重要
E不可忽视的心理素质和工作态度
4以身为成员树立榜样
5 培养成员高声的道德观念和敬业精神
A加强每个员工的道德观念
B增强员工对企业的热爱
C鼓励员工充分发挥自己的潜能
D公平地奖励工作成绩
E创造一种良好的氛围
6要把团队成员放在恰当的位置
7取长补短，优化组合
A搞好人际关系
B控制成员数量（人过多，浪费人力资源，人过少，完不成任务）
C讲究配套结构(各种人才都需要)
D合理人才比例
三激励成员，凝聚队伍
1激发成员主人翁意识
A宽松政策有你来制定，详细程序由成员来决定。
B培养人人都是主管的感觉
C从小事让成员感觉到自己是“自豪的主人”
D温暖的大家庭（定期举行会餐）
2实现团队与成员的结合
3培养成员的归属感（高效的沟通）
4让每个成员感觉自己很重要
5激发成员的积极性
A防止积极性降低
B发现消极信号
6成员激励的一般原则
A针对性原则（了解成员的心理需求和人格类型，分析团队成员的工作动机）
B公正原则
C有效性原则
D物质奖励与精神奖励相结合的原则
E严肃性原则
F适度性原则
G民主平等原则
F激励因注意的事项
（1） 激励成员要主动，及时
（2） 要抓住适当的时机，要把激励的理由表达得很明确
（3） 激励成员要求一致性及永续性
（4） 不要让成员激励维理所当然，激励的动力必须同时来自于主管及成员
（5） 激励越公开越好，激励的方式要有新鲜感。
7激励无效的原因
1激励不考核，只凭头脑发热
2重物质轻精神，形式太单一
3汽车房子留住人
4轮流坐庄搞平衡
5士气低落才激励
第一节队伍动荡期的管理
一，队伍动荡期的行为特征
1 动荡期的一般特征
团队经过组建期以后，隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧，虽然成员接受了团队的存在，但对于加给他们的约束，仍然予以抵制，而且，对于谁可以控制这个团队，还存在争议，互不服气。在这一阶段，被愤怒，抗拒，较劲，嫉妒现象时有发生，哪些队伍组建之初确立的基本原则可能像旋风中的房屋一样被破坏。
2团队动荡期的具体特征
A成员与成员之间的动荡
B成员与环境之间的动荡
C成员与组织制度系统之间的动荡
D团队成员与组织其他部门之间的关系磨合
E新旧观念与行为之间的动荡
二，冷静分析动荡原因
1建立完善的团队规范
2有效地区分竞争和冲突
3团队内部冲突的根源
A团队的规模
B任务结构
C任务结构
D领导风格
E外部威胁
三，用心去了解你的团队的成员
1在团队中树立自己的威信
A谨言慎行
Ｂ说一不二
2用心去尊重你的成员
A 注意身体健康
B从始至终具有创造性思维
C向成员提出的目标要明确
D你要无私地向社会奉献
E抛开你的私心，竭尽全力
F身为表率，绝不可卑怯
3创造愉快的工作气氛
4放下架子与成员一起看
5让成员发泄心中不满
6赋予团队成员一定的决策权力
四，有效化解团队动荡期的冲突
1妥善消除与团队成员的冲突
2巧妙化解成员之间的冲突
3团队之间冲突的处理方法
A 团队间对话
B召集冲突双方所有成员举行大会进行沟通
4对成员进行柔性管理
A了解成员真正需求
B实现真正的柔性管理
5激发成员的团队意识
A如何才能不断增强凝聚力？
有明确的团队目标，并使其深入每个团队成员的内心
海纳百川，系统整合
了解人性，正确奖惩
规范化，制度化管理
树立领导的威信和建立良好的人际关系
第一节团队稳定期的管理
一团队稳定期的行为特征
团队面临的主要危险是团队的成员因为害怕遇到更多的冲突而不愿提出自己的好建议，这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心，来帮助他们放弃沉默，使团队成员新的挑战表示出彼此之间的信任。
二与团队成员进行无障碍沟通
1用沟通增强团队凝聚力
A情感沟通增强团队的凝聚力
B共同愿景沟通
2珍惜与团队成员相处的机会
A与其指责成员的过失，不如强调改过之后的益处
B当发现团队成员有所疏忽时，不妨通过第三者提醒他
C应先说些对方想听的话，其后才指出缺失（俗话“骂一，夸二，教育三）
D不要在众人面前指责团队成员
E赞扬女队员时，以夸赞其办事能力更为重要
F对队员的意见应该想专心聆听
G要求团队成员办事时，应避免用命令的口气
H当团队成员指出领导的错误时领导应勇于接受
3克服与团队成员的沟通障碍
A听而不闻
B先说再听
C信息误解
D一心二用
4培养团队成员的协作精神
A灌输团队观念
B了解相互之间的情况
C进行对话
D 了解各自的优点
E 公开交流
F信息分享
G情感沟通
三以授权激励团队
1给团队成员充分的信任
激励手段：工资，奖金，晋升，培训，福利等
2大权集中，小权分散
3营造授权的氛围
A构建团队中的信任气氛
B想团队透露必要的信息
C建立授权的团队文化
D在授权前，团队领导应保持良好的心态
a谨记自己是决策者，而非执行者
b要勇于承担风险和责任
c不要惧怕团队队员功高盖主。
d对团队成员要有信心，不要怕团队队员犯错误
3让团队成员自己对自己负责
A信任团队成员的能力
B让团队成员对自己的决策负责任
C团队领导应该为团队成员确立工作目标，明确告诉其需要承担的后果
6掌握授权的原则
A建立信任
a言必行，行必果
b要学会肯定和赞扬别人的工作
c不可推卸责任
B掌握授权的程度
C逐级授权
D明确责任归属
E进行沟通
F合理监控
7防止授权后的越权行为
A明确职责范围
B分层领导
C为队员排忧解难
D要分清越权的动机
E授权要有备忘录
F授权要公开，透明，最好当众授权
8及时纠正队伍成员的越权行为
A先表扬，后批评
B维持现状,下不为例
C因利导势，纠正错误
三观察队伍成员，合理优秀队伍
1 优化团队结构，激发团队活力
A为团队寻找“鲶鱼”
B引入竞争机制，盘活人才“库存”
2观察成员的胜任能力
3挖掘成员的潜在能力
4耐心倾听成员意见
A给予对方全然的注意
B要善于和队员平等讨论问题
C重视倾听每一位队员的意见
D采纳队员的意见，改进工作
5妥善处理团队成员的抱怨
A要学会什么都听得进去
B完全忘掉自己
C要有耐心和自我控制能力
D要主动关心队员
E听懂队员的弦外之音
F处理问题要形成正式决议并尽快解决
G允许队员越级向高层领导诉说
6勇敢放弃不合适的队员
第三节团队高效期的管理
1团队高效期的行为特征
A目标
a团队成员能描述共同的目标，并献身于这个目标
b目标十分明确，具有挑战性、
c完成目标的策略十分明确
d个人角色十分明确
B赋能授权
a团队成员感到个人拥有能力，整个群体也拥有能力
b团队成员有渠道获得必要的技能和资源
c政策和做法能够支持团队的目标
d可以很明显地看出成员相互尊重，并愿意帮助别人
C关系与沟通
a团队成员肯公开且诚实表达自己的想法
b团队成员会表示温情，了解与接受别人
c团队成员会积极主动地聆听别人的意见
d不同的观点和意见受到重视
D弹性
a团队成员视需要去执行不同的角色和功能
b团队成员分担团队领导和团队发展的重责
c团队成员能自我调节，满足变迁中的需求
d团队成员会讨论各种观念和方法
E最佳生产力
a产出高
b品质卓越
c决策效率高
d显然有明确的问题解决程序
F认可与赞美
a个人的贡献受到领导者和其他成员的认可与赞美
b团队的成就受到成员认可
c团队成员受到尊重
d团队的贡献受到组织的重视和认可
G士气
a个人乐于作为团队的一员
b个人有信心并且士气高
c团队尘缘对自己的工作引以为荣，而且很满足
c向心力强，团队士气高昂
一，将高效进行到底
1充分调动成员的主观能动性
A只需提供团队目标，不必布置细节
B认识到妨碍成员就是妨碍自己
C让团队成员自己做决定
2激发乘员的工作热情，培养使命感
A鞭策团队成员
B鼓励团队成员进行到底
C协助团队成员完成工作
3以信任促合作
A培养信任的气氛的几个重要因素 （诚实，公开，一致，尊重）
4高效地管理时间
A判断自己的时间
B分析无效时间
C控制时间
5用效能提高效率
二推动团队成员的合理竞争
1丰富成员的工作内容
2让团队成员主动地竞争
3轮换成员的工作岗位
4创造危机，让成员保持高度警惕
三帮助团队成员成功
1细心挖掘团队潜在人才
2为团队成员制定职业规划
3激励团队成员的创新精神
A给团队成员发挥的机会
B自由交换意见
C沟通信息
D营造一个学习氛围
E提倡内部竞争
F利用目标计划激励创新
G容忍失败
4鼓励团队成员发挥创造力
第三节团队调整期的管理
一，团队调整期的行为特征
团队发展到最后有三个结果A团队解散
B团队休整
C团队整顿
二，在团队成员心中树立团队品牌
1营造成功的团队文化
2让成员为团队感到自豪
3在细节上打造团队团队精神
成功团队优势表现：目标明确，各负其责，积极参与，相互倾听，相互信任，赖畅所欲言，团结互助，互相认同。
三，放大胜利的荣耀
1将感情融入团队管理
2为价值实现和胜利而庆祝
3成员分享荣耀与快乐
四，着手进行人才的开发
1更新职业培训观念
2建立人才开发机制
3留住团队中的得力干将。
第三部分， 现阶段本团队建设方案
领导者要深入认识自己的团队
把握打造优秀团队的五大核心环节：
在团队组建期树立团队观念
在团队动荡期凝聚成员力量
在团队稳定期调整前进节奏
在团队高效期强化团队精神
在团队调整期制定整体规划
带领团队必须的五要素：
团队愿景：目标是团队前进的动力
团队协作：协作是团队发展的前提
团队沟通：沟通是团队合作的基础
团队激励：激励是团队能量的源泉
团队培训：培训是团队进步的手段
团队绩效：绩效是团队存在的意义
2022年十月份目标
一 现阶段的目标和任务：
1 团队建设目标
A 团队的总体建设目标
a是否该组建这样的队伍（队歌，口号，队名）
b团队的任务和目标（现阶段及未来目标）
c团队包括哪些
d成员的角色的确定
e团队的规模
f团队的规范，行为准则
B我必须做到
a人们对我期望如何
b我如何才能融入团队
c我该怎么办
2 绩效目标
a我们团队的PV应达到多少
b 每个成员所需达到的目标PV
二 实施途径：
1小组讨论
2对团队的有关基础知识进行培训
3视频讲解
4游戏
5小组研讨
三 到月末进行目标考察，总结经验，持续改进
团队建设方案 第16篇
【关键词】企业；基层员工；团队素养；建设方案
一、团队素养的基本概念
团队素养主要是指企业员工的综合素质，包括价值观、思维方式、创造能力、工作态度、综合技能、工作能力、工作意识、团队精神。基层员工的团队建设就是对这些综合素质的培训与建设，最终形成由“能力素养”和“精神素养”构成的综合性团队素养。
二、团队素养建设对企业发展的意义
团队素养建设是对企业团队综合战斗力的提升，是企业实现强有力竞争力的一项重要工作。团队素质包括团队精神、团队的合作意识。只有加强对基层员工团体素养的建设才能够实现企业的全面发展，实现企业与员工共同快速成长。在团队素养的建设中，团队精神的建设和团队素质的建设能从“精神”和“能力”两个方面同时提升团队的综合实力，创建高效的作业团队。同时，还能够树立起良好的服务意识，为企业员工提供一个互相尊重、互相理解的优质性企业文化环境，促进各项工作高效、有序进行。
三、团队素养建设需从以下几方面同步进行
（1）建设一个强有力的基层领导班子。首先，培养基层管理者的协调能力。在团队素养的建设中，基层管理者起到了十分重要的作用。在学习和培训的过程中以身作则为基层员工树立良好的榜样。其次，训练管理者的配合度。基层管理者充当的主要角色是调动基层员工的工作积极性，保质保量完成工作任务。最后，是提高基层管理者亲近度。基层管理者与基层员工最为亲近，最了解基层员工所缺乏的团队素养，能够提出有针对性的建设措施。（2）注重基层员工“精神素养”的建设。一是确立企业和员工共同快速成长的目标。培训的主要内容有帮助基层员工树立在企业中的发展目标。二是端正基层员工的工作态度和学习态度。端正员工的工作态度首先需要培养基层员工的爱岗敬业精神以及认真负责的工作态度。三是四种意识的教育和培训。四种意识主要是指责任意识、团队意识、服务意识、服从意识。责任意识是指在其位谋其政，对自己工作的职责有正确的认识并尽到自我的工作义务。团队意识是指在工作中要关心同事，团结周围的一切力量，利用最短的时间最少的资金完成工作任务，不互相推脱。服务意识是指在我们电力企业中要学会服务大众，及时解决工作中存在的问题，树立“一流服务”的意识，提升企业在大众心中的形象。服从意识是指按照上级的指示按时按质完成相关的任务。这四种意识在基层员工的团队素养中必不可少，特别是团队意识。首先，要树立以企业为家的观念，使基层员工找到归属感。其次，要建立相应的行为规范制度，促使基层员工养成良好的行为规范。再次，建立相应的激励制度，培养基层员工的创新精神，促进团队的团结。最后是要促使基层员工做到自我总结，完善自我的综合素质。（3）基层员工“能力素养”的建设。一是业务能力的培训。这里指的业务能力包括业务工作、协调工作、宣传工作、形象工作、发展工作。首先是对本职工作能力的培训，其次是要参与团队的合作。再次是做好公司的宣传工作，以身作则，为公司的形象做好宣传，为公司的发展奠定良好的信誉基础和形象基础。最后是要培养基层员工的创新意识，树立长远的发展目标，努力为企业的发展贡献出自己的一份力量。二是专业能力素养的培训。专业技能值得是专业技能、观念技能、公关技能。在业务能力的培养的基础上需要对基层员工的专业技能进行培训，促进基层员工专业技术知识的进步，提升工作的效率，增强员工的工作激情和信心。其次是观念技能的培训，这里的观念技能指的是员工对待工作、对待同事、对待上级的综合态度，处理好来自各个层面的关系。同时，增强基层员工的公关能力，为基层员工的发展与晋升提供相应的机遇和条件，最终打造出一支强有力的工作团队。
基层员工中的团队素养建设对企业的长期性发展有着十分重要的意义。努力实现团队素养建设的构建有利于提升基层工作人员的综合素质，增强基层员工的团队精神，促进各项工作又好又快地完成。
参 考 文 献
[1]任志庚.企业基层管理者执行走样的现状及对策[J].经济研究导刊.2010（21）
团队建设方案 第17篇
一、明确科技创新团队定义
团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
二、创新团队的特点
有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。
有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。
有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。
有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。
宁波市20xx年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。
“十二五”期间，我市力争培育建设30个左右创新人才集聚，产学研紧密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培养中青年创新人才能力，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队
三、创新团队建设的核心内容
1、依托单位（申报单位）
从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。
2、团队组成
创新团队人员：首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一；有合理的专业和年龄结构。
首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。
核心成员：核心成员应具有副高以上职称或硕士以上学历，是各级政府科技进步奖获奖成果或发明专利的主要完成人；
其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。
3、创新能力
创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。（已经实施的科技项目、开发的产品、取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）
4、研究方向和目标
方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品)和创新基础和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。
目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。
5、创新基础和条件
应具有较好的创新基础和条件：具有完成创新任务所必备的技术装备基础，具备良好的工作氛围和环境条件，已有的技术发明和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力
创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。
四、建设要点及条件
1、团队名称：研究方向（领域）+创新团队。
2、带头人：必须副高或硕士学历以上人员，较高的学术造诣（在行业中有一定的知名度和影响）；
3、其它核心人员：核心人员是指主要从事研究的人员，按要求也必须是副高或硕士学历以上人员；
4、其它人员：是辅助从事研究工作的人员。包括管理人员、财务人员、营销人员、研究人员等；
5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。
6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。
7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：
8、依托单位的基本情况；依托单位现有的研发条件和力量（包括软硬件设施，科技投入、科技人员等）、创新的氛围和环境；
9、与研究院所合作的，提及研究院所的研发条件和力量；近年来开展的一些科技研究、产品开发和产业化的情况（与团队研究方向能相一致）(可以单个项目或产品阐述，包括获得的科技立项、取得的成果，实现的经济社会效益情况、
10、未来研究方向和目标：主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面：一是研究方向，二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标：主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。
研究目标主要内容应包括以下内容：项目名称、研究目标、研究内容、关键技术、技术路线、项目目标、说明项目研究总体要达到的目标是什么？研究内容：为了达到这个总体目标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；关键技术：关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面，是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步，是需要研究解决的问题)技术路线：是整个项目研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。
11、研究进度及经费安排：按照项目进行分解，即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求，每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。
12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括：培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。（三个层次都应该涉及）
各合作方的协作规划：要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。
13、产业化计划：对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。
提供人员的学历及职称证明材料，所有成果均须附证明材料复印件（加盖推荐单位公章）；如有论文、专著、专有技术等各类成果被评价的情况，应提供学术评价材料的复印件；提供不超过5项的标志性成果的详细材料复印件；
14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划；其他相关证明材料。
团队建设方案 第18篇
为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性，推动学科建设发展，经英语系党政联席会议及系务会讨论，决定组建若干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队，全面提高我系学术水平，促进青年人才快速成长，加快英语系学科梯队建设，为成功申报高层次科研项目奠定基础。
一、研究方向
以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向。
二、科研团队的组织形式
以团队负责人为领航员，团队成员积极参与，秉承开放、合作、分享的精神，互相促进;在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、发掘资源、共享资源的`风气。
三、申报条件
1、团队负责人应具有副教授及以上职称。
2、自愿报名，确定团队。原则上每个团队由3-5人组成，每位成员不得同时申报两个团队。
3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》(见附件)
4、原则上，团队运行期为2年。
四、评选办法
英语系根据申报条件和建设标准进行评审，确定团队。
五、任务约定
1、项目成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级项目，其中，论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表(以北大版为准)，所有成果至少由团队的2人共同出版或参与。成果鉴定依据学校华电校人[20xx]15号文件执行。
六、团队资助
1、 每个学术团队中期检查合格按项目进度下达第一笔资助经费，资助金额不超过总金
额的50%。
2、 最终完成团队计划的，一次性支付剩余金额。
七、申报要求
认真填写《英语系学术团队项目申请表》。申报人于9 月20 日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处。
