调研体会与总结 第1篇

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：

一是道德素质。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。

二是心理素质。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素质。

人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。

四是科研素质。

人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。

五是身体素质。

身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要xxx结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。

二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求。

深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1)人力资源开发与管理理念落后。

长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

2)人力资本投资不足。

我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕为别人做嫁衣。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。

首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化长官意志，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。

4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。

a.要树立以人为本的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。以人为本的管理思想，简单地说就是人本管理;

b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的.开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训.

c要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业铁饭碗、分配大锅饭，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。

2现代人力资源管理程序与方法

1)制订人力资源计划。

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料(material)，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2)开展人力资源成本会计工作。

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3)岗位分析和工作设计。

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。

4)人力资源的公开招聘与选拔。

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。

5)明确雇用管理与劳资关系。

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。

6)人职教育、培训和发展。

任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7)开展有利的工作绩效考核。

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8)设计员工的职业生涯发展前景。

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。

9)员工工资报酬与福利保障设计。

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。

10)加强员工档案管理。

人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。

3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1)传统人事管理的特点是以事为中心，只见事，不见人，xxx一方面，而不见人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。

3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益

现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1)对企业决策层。

人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了人这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。

2)对人力资源管理部门。

人不仅是被管理的客体，更是具有思想、感情、主观能动性的主体，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3)对一般管理者。

任何管理者都不可能是一个万能使者，更多的应该是扮演一个决策、引导、协调属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4)对一个普通员工。

任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务，而且要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴国外成功的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法，大胆探索更加适合企业的管理模式。如：美国企业较为重视推行危机式生产管理，掀起了一股末日管理的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。20世纪90年代初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的破格式的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的强人机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

调研体会与总结 第2篇

20xx年5月底，我们“情满威海，关爱失独老人”调研团经申请成为校级立项资助团队，由此拉开了我们的暑期社会实践的帷幕。作为团队的一名成员，高兴之余，其实也倍感压力。这次暑期社会实践是我第一次参加团队实践活动，很多事情对我来说都是未知的亟待探索的领域。即使曾经参加过20xx寒期社会实践，但那时的单打独斗与现在的团体作战毕竟不同。所以对于这次社会实践，我拿出了自己百倍的热情，希望自己也能从中获取经验和教训。 由于我平常有记账的习惯，所以自以为能胜任团队中的财务一角，但当我真正去实践的时候，才明白有些事情并不像你想的那么简单。所以，财务这一角色也不仅仅是记个账那么简单。

所有的事情都要从头学起，从为团队做预算开始。看似容易的一个任务，其实执行起来非常繁琐，尤其要注意怎样为团队省钱，怎样最少的资金发挥最大的优势。起初的我连机打发票和定额发票也不知道，去打印也常常忘了要发票，财务报表也不会制作。由于后期要对问卷进行spss分析，所以我要开始学习这个对我来说完全陌生的东西。实践过程中其实碰到了太多自己不擅长的事情，但我告诉自己要抱着学习的心态，在实践中学习，慢慢积累经验直到自己可以胜任这工作。 在实践中除了学习到一些知识，更重要的是获得一些思考与感悟。

团队成员中男生比较少，大部分都是女生，所以很多事情包括体力活不可能一直仰仗他人，必须自己去完成。做前期宣传的时候跟同团队的女生一起从大学生活动中那个心搬桌子到蒙牛广场;在大雨中采访敬老院的老人们;在骄阳下发放调查问卷，放弃了太阳底下打伞的那份矫情，就让汗水肆意挥洒在这个夏天里。在团队中，不能把自己当作不能做事的小女生，而是拿出勇气与决心，想男人一样去战斗去做成做好每一件被分配的任务。也只有这样才能真正的学习到一些东西，并且这种敢打敢拼的精神会一直陪伴在自己左右，将来有一天真的走出校园走向社会的时候，也会带着这种精神，在这个竞争激烈的社会中永远不会被打倒。 当然学习之外，其实也收获了快乐和情谊。实践活动不仅仅有辛苦的`工作，也可以有快乐。

平时也只有跟同宿舍的好友才会一起出游逛街，现在可以有机会认识更多的人，跟大家一起为一个目标共同努力，说来实在是一件幸福的事情。日后会想起来，也会是一份美好的记忆。还记得大一刚入学，刚刚知道有暑期社会实践这个项目时，我就想如果有幸在大一加入一只暑期社会实践队伍，我就想成为一名不断学习积累经验的团队成员。现在有幸也成为了曾经想要成为的角色，也真的在实践中学习到了一些东西。不只是关于实践的经验，也有关于人生的思考，说来收获颇丰。希望自己带着这份经历奔向人生的下一站。

调研体会与总结 第3篇

一、前言

我认为，社会调查就是人的经历。不需要赋予他太高的意义与期待。他是人生的一个经历，是一个过程。或许影响一个人一生，或许就什么也不是。能够影响也未必就是好事，要看影响的是哪些方面。正如老师曾经说过：“社会调查是一个良心活”，经过这次比较艰苦的调查后我终于明白了这个道理。

一几天的调查在不知不觉中已经度过，里面包含着很多的艰辛，同时也身受着收获。这几天可以说是很短也可以说是很长，短的是时间跑的飞快，还没让人感觉出其中的味道出来；而慢的确是那种在调查过程中的困惑与艰辛的体验，让自己明白了自己的一些不够与不足，当然那些实训中出现的问题后来都成了一份份收获与成功的喜悦。

这次社会调查也是我们这个学期的课程，在学习了老师讲的理论后，实际操作起来简单和专业了很多。通过此次实际操作训练使我们了解大学生婚前性行为的情况，也使得我们学会了许多的关于这方面的东西，虽然谈不上有多大的影响，但是我相信这至少会对我们所有人有所帮组的。

二、实践过程

在拟写调查报告的时候，发现了很多的问题。比如说在组员调查后的问卷分析和汇总发面很不全面，调查的某些数据不真实等调查中出现的问题，但这些都在我们组员大家的共同努力下给予改正和完善，并重新作了调查，统计了比较真实、较准确的数据和资料。 除了在写报告发现数据有些误差，还发现在调查方案中的问题，比如有些数据或者资料

不能反映出调查目的，不能体现本次调查的主题，对此，我也对调查方案和调查问卷予以了改进，并得到了良好的效果。

在拟写调查报告和统计汇总资料数据的过程中，我深深体会到课堂知识的重要性，由于我课下xxx老师的PPT，所以这个对我们组帮助特别大，在以后的工作和学习中很多时候都会应用到相关的知识。还深深的感到自己在课堂知识学习的时候没有学得很扎实，在汇总资料的时候还要找到书上的内容才能继续下去。所以在以后的学习中一定要把一切都牢牢掌握并在必要的时候合理的利用以求更好。

三、心得体会

在实习的过程中，自己收获很多，下面详细介绍自己的三点重要体会：

首先，明确调查目的；

社会调查的目的是为决策者提供决策依据。利用社会调查的数据可以是企业、公司、团体以及任何一切企事业单位的管理决策层或个人。社会调查的目的主要是为了指导实践，也可以帮助制定某阶段或针对某问题的具体政策或策略，提供依据。调查可以是学术性的，也可以是实用性的。

第二，问卷设计；

这份问卷的设计离不开小

组同学的齐心协力。大家的积极配合、团队的良好协作对问卷的高效高质量完成起到了很大的作用。问卷设计是一项十分细致的工作，一份好的问卷应做到：内容简明扼要，信息包含要全；问卷问题安排合理，合乎逻辑，通俗易懂；便于对资料分析处理。此外，在问卷的措辞要注意几个方面：

（l）遵守准确性原则，总措辞表达意思要准确并完整，不要模棱两可。一个问题只询问一个问题，不要随意为被调查者做假设。答案选项要准确详尽，避免互相交叉或包容；

（2）遵循可靠性原则，避免使用过于生僻、专业的词语。必须使用时，应进行定义和说明。措辞要标准、规范、具体，防止不同被调查者对同一问题的理解不同，同时还有可比性；

（3）注意可维护性原则，语句标准，口径统一。

第三，要调整好自己的心态。

（1）要全心全意地投入自己选择所要做的事，尊重选择。既然选择了，就要好好地去做，努力把自己的工作做好，全力做好工作，完成任务。在发问卷的过程中，遇到有些很不愿合作的人，直接很影响自己的心情和状态，但是既然选择了就要坚持，最后在我的坚持下发了男生寝室两栋楼和女生寝室一栋楼，花了将近两个小时。

（2）实践与理论相结合，提升自己的能力。回首这次实践的过程，虽然时间短暂，我只能

走马观花似地去接触和吸收新事物，但我通过实践也学到了很书本上没有的知识，既增长了见识，开阔了视野，又增长了实践操作能力、丰富了生活阅历，这将是我走向社会的一笔最为宝贵的财富，同时通过社会实践活动，我把自己所学的理论知识应用于实践，从实践中不断分析、总结，从而提高了自身解决问题的能力。走向社会，参加实践，帮助我们摆正了自己的位置：不盲目自大，也不过分自卑。

四、结尾

经过此次的社会调查，我收获了很多。走出教室，感受书本以外的世界，才真正体会到现实操作的困难性。没有实际操作经验和技能，书本上的理论和知识与现实有很大的差距，通过调查清楚地认识到大学生对婚前性行为的心态和看法，得出当今大学生的心理和生理健康总体是不错的。因此，在大学期间我们除了应具备扎实的专业知识外，还应该培养吃苦耐劳、团结协作的精神，这对我们今后就业、择业非常有帮助。最后，我很喜欢社会社会调查这个实践过程，由于比较喜欢老师的讲课风格，也希望以后还能有机会能够向老师多学一些知识。